A discussão que ronda ultimamente a liderança parece sem fim. Novos perfis de líderes apareceram no front nas últimas décadas impactando a forma de enxergarmos aquele que está no degrau acima. Líderes mais carismáticos, envolventes, “chegados” ou visionários recheiam o mercado trazendo novos ares e novas perspectivas. Mas, afinal, por que o “jeitão” da liderança impacta tanto nosso dia a dia? Que tipo de gestor você quer ser hoje ou, em quem você vai se inspirar para liderar no futuro?

Parafraseando o filósofo Mario Sergio Cortella: “O que é liderar? É ser capaz de inspirar. Inspirar pessoas, ideias, projetos, situações. O líder é aquele que infla vitalidade. Eu não estou usando a palavra ‘inspirar’ à toa. A noção de inspirar é dar vitalidade. É animar. O líder é capaz de animar, palavra que vem do latim anima e que significa alma… de anima vem ‘animal’, ‘animação’, ‘animado’. A tarefa fundamental que desenvolve a liderança é ser capaz de inspirar as pessoas. Muita gente não é capaz de inspirar, só é capaz de expirar. Tirar animação, tirar vitalidade. Se alguém só expira, talvez não consiga ser líder, só consiga ser chefe. Mas chefe está ancorado em uma hierarquia.” (do livro: Qual é a tua obra? Inquietações propositivas sobre gestão, liderança e ética.)

O parágrafo acima já explica muita coisa, principalmente algumas das razões pelas quais as empresas comandadas por líderes inspiradores geram bons resultados para seus colaboradores e, por tabela, em seus negócios. Sempre dizemos em nossos textos que ninguém motiva ninguém, mas somos capazes de inspirar e gestores imbuídos dessa energia acabam sendo admirados e seguidos.

Um dia desses, num evento de Excelência nos Negócios que mediei na Harvard Business Review Brasil, escutei inúmeras vezes de grandes líderes que a gestão de pessoas é pilar fundamental para a excelência da liderança. Um líder tem de buscar compreender o que de fato motiva e inspira seus colaboradores. A nova métrica diz que a motivação não é mais algo pasteurizado. Jaime Szulc, presidente para América Latina da Goodyear disse: “A liderança tem de ser humanista, é preciso ativar pessoas para que façam seu melhor. No fundo, todos querem contribuir para o mundo que vivem”. E completa afirmando ser um líder que acredita em motivar pessoas, “mas como pessoas são únicas para cada uma delas o impulso será diferente”.

No mesmo evento, o professor Soumitra Dutta, reitor da Escola de Gestão da Universidade de Cornell (Estados Unidos), fez algumas observações interessantes: “Temos de pensar realmente fora da caixa. A excelência dos negócios se baseia em dois pilares: inovação e gestão de pessoas”. Em relação à gestão, ele disse: “Quanto mais tentarmos mudar o comportamento das pessoas, menos motivadas elas estarão. Muitas vezes, líderes impõem seu jeito e suas intenções no outro. Pessoas são diferentes e temos de perguntar o que as motiva, entender o que é importante para cada uma delas”, afirmou.

“As empresas que buscam pela alta performance tem de saber cuidar da felicidade de seus colaboradores e entender o que os faz acordar todos os dias e seguir para o trabalho. A busca por um contexto e um ambiente em que pessoas possam se desenvolver sentindo-se úteis e reconhecidas é um dos grandes desafios dos dias de hoje. A verdade é que todos nós queremos nos sentir competentes no que fazemos”, complementou o professor Soumitra.

Acho que é exatamente isso que torna o estudo mais complexo e, ao mesmo tempo, mais interessante. Pessoas se motivam por fatores absolutamente diversos e a compreensão desses fatores é o que está alterando as bases e ferramentas de motivação. Pessoas querem mais do que remuneração. As pessoas saíram da caixa. Não somos mais os laranjas mecânicas da Revolução Industrial. O padrão comportamental passou por grandes mudanças, dando espaço para que cada um pudesse assumir sua anima; cada qual vibrando com impulsos diferentes.

A banda Titãs, no final dos anos 1980, foi visionária no que proclamou – de forma simples, no sucesso “Comida”:

“A gente não quer só dinheiro

A gente quer dinheiro e felicidade

A gente não quer só dinheiro a gente quer inteiro e não pela metade…

Você tem sede de que? Você tem fome de que?…

Afinal, a gente tem fome de que? Tem sede de que?”

A música “Comida” ilustra bem o novo cenário lotado de pessoas que não querem mais apenas o dinheiro. Querem se sentir inteiras, buscar seu propósito e muitos anseiam deixar um legado. Querem existir além do café da manhã e do jantar, preencher o vácuo e fazer valer a existência.

Para esses, o verdadeiro líder vai muito além da “chefia”, aquela figura de chefe dos seriados antigos e desenhos animados. Aquele que ainda não mudou e olhou para os olhos de seus colaboradores não vai assegurar por muito tempo seu lugar ao sol. Os verdadeiros líderes inspiram, são personas que de algum modo queremos seguir,  continuar seus feitos e os acompanhar.

Fonte: https://exame.abril.com.br/blog/o-que-te-motiva/liderar-ou-chefiar-eis-a-questao/

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Nenhuma gestão de recursos humanos pode desprezar a implantação de um plano de cargos e salários. A definição de Cargos e Salários estabelecerá uma política salarial eficaz que permitirá a ascensão profissional dos colaboradores de acordo com suas aptidões e desempenhos, além de subsidiar o desenvolvimento do plano de carreiras.

O plano de Cargos e Salários é muito importante para obter uma boa contratação de empregado, tendo a análise e descrição de cargo como uma das formas de ajudar. Podemos listar alguns dos objetivos desta implantação como: produzir elementos para uma eventual reclamação trabalhista, por equiparação salarial, diagnosticar e prevenir insatisfação salarial por parte dos funcionários.

Alguns conceitos são muito importantes para a implantação de uma política de Cargos e Salários, como cargo que é um conjunto de funções semelhantes, na maioria dos aspectos mais importantes das tarefas que as compõem; salário, que é o conjunto de remuneração básica atribuída a determinado cargo; função, que é um conjunto de tarefas e responsabilidades atribuídas a uma pessoa; e tarefa que é um conjunto de procedimentos que requer o esforço humano, seja mental ou físico, para determinado fim.

Para a implantação de um programa de Cargos e Salários, o gestor deve primeiramente elaborar uma descrição de cargo, focalizando em um conjunto amplo de tarefas e resultados finais, sem detalhamento excessivo. As descrições procuram responder ao que se faz, como se faz, e com que se faz. É um processo que consiste em determinar, pela observação e pelo estudo, os fatos ou elementos que compõem a natureza de um cargo.

A implantação de um plano de cargos e salários é importante por estabelecer uma premissa do equilíbrio interno e externo, servindo como instrumento das oportunidades de trabalho e de desenvolvimento na empresa, tornando clara a política de salários, servindo como base de um plano de carreiras e de outros subsistemas de recursos humanos, como treinamento e desenvolvimento que aborda o conhecimento das normas do emprego a descrição e análise de cargo, o conhecimento dos processos de treinamento e acompanhamento e desenvolvimento do trabalhador.

Outro subsistema abordado é o recrutamento e seleção, que traz o saber de técnicas de anúncios de vaga para o recrutamento, analisar um currículo, técnicas de seleção, escolaridade e conhecimentos extracurriculares. Um dos principais benefícios do plano de Cargos e Salários e a isonomia salarial, artigo 461-CLT que consiste na equiparação salarial de funcionários com o mesmo cargo e função desempenhada.

Fonte: https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/importncia-do-plano-de-cargos-e-salrios/

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Os setores de Recursos Humanos e Gestão de Pessoas são os responsáveis por desenvolver o planejamento das etapas dessas capacitações, e são várias as questões que devem ser mensuradas para esse processo.

Quais as diferenças entre treinamento e desenvolvimento?

O treinamento tem como objetivo desenvolver as habilidades técnicas dos colaboradores, ou seja, aquelas relacionadas às atividades do cargo. O treinamento é necessário para atender aos padrões de exigência da função e, com isso, aumentar a produtividade. Eles são identificados a partir de uma necessidade ou uma oportunidade dentro das empresas, quando da implantação de um novo sistema operacional, por exemplo.

Geralmente, os resultados de um treinamento atendem às necessidades dos colaboradores e da empresa, e os resultados são obtidos em curto prazo. Assim, tem uma grande aceitação por parte dos profissionais.

Em contrapartida, o desenvolvimento é um processo de amadurecimento de características pessoais, e tem como objetivo explorar o potencial de aprendizagem de cada colaborador.

Para isso, a empresa deve oferecer condições e suporte para o funcionário utilizar suas capacidades cognitivas, emocionais e comportamentais, a fim de aplicar seus conhecimentos e experiências na prevenção e solução de diversas situações. Os testes psicológicos podem ajudar muito na identificação de potenciais colaboradores para o desenvolvimento dessas competências.

No desenvolvimento, é como se a pessoa fosse preparada para se apoderar de uma visão holística sobre a organização, como uma forma de conduzir o negócio para um comportamento participativo perante alguma futura adversidade ou tarefa a ser desenvolvida.

Portanto, podemos resumir o desenvolvimento como um processo de aprimoramento profissional constante. Esse processo também impacta o clima organizacional, pois aumenta o desempenho e melhora os resultados.

No entanto, o desenvolvimento é um processo que traz resultados em médio e longo prazo, o que exige da organização uma visão de futuro razoável, e também o apoio da alta gestão da empresa.

Quais são os impactos do treinamento e desenvolvimento em uma empresa?

São vários os impactos positivos que o treinamento e desenvolvimento trazem para as empresas. Veja a seguir!

Equipe mais qualificada

Quanto mais as competências técnicas e emocionais forem desenvolvidas nos colaboradores da empresa, melhor será a performance dos funcionários e, consequentemente, da empresa. Isso também impacta o clima organizacional e o nível de entrega dos serviços, que tendem a alcançar a excelência.

Aumento da motivação dos funcionários

Os colaboradores se sentem mais motivados e engajados quando percebem que a organização se preocupa com a qualificação deles. Com isso, produzem mais e conseguem alcançar os objetivos do negócio com mais facilidade.

Diminuição do turnover

Quando a empresa investe na capacitação do seu time de colaboradores, isso contribui para a criação de um elo mais forte com a organização. Assim, além de aumentar o desempenho da empresa, esse comprometimento também colabora para a retenção de talentos, fator importantíssimo para a sustentabilidade do capital intelectual das organizações.

Melhora do clima organizacional

Quando as pessoas estão aptas para exercerem suas funções e o time de líderes está preparado para amparar as necessidades de cada colaborador, a empresa ganha uma cultura organizacional voltada para o aprendizado. Isso gera um clima organizacional favorável, que também contribui para os resultados da empresa.

Quais são as etapas necessárias para a elaboração dessas práticas?

Ao elaborar as etapas do treinamento e desenvolvimento, é importante ter em mente que os processos somente serão efetivos quando forem planejados. As estratégias precisam ser utilizadas com cautela para que sejam efetivas e, para isso, devem ser aplicadas no momento correto, com o respaldo de informações como a avaliação de desempenho.

Somente dessa forma, os colaboradores serão de fato desenvolvidos em suas capacidades técnicas e emocionais e, com isso, estarão mais alinhados com os objetivos do negócio e com a cultura da empresa. Veja a seguir o passo a passo das etapas de um programa de treinamento!

1. Compreender as necessidades de treinamento

Antes de mais nada, é preciso entender as necessidades da organização e de seus funcionários, para, depois, fazer o planejamento de treinamento e desenvolvimento. Para identificar essas necessidades, existem várias possibilidades, mas uma muito utilizada e que vai dar provas substanciais dessas necessidades de capacitação é aplicar uma pesquisa de clima organizacional para compreender o que precisa ser melhorado nos processos.

A pesquisa de clima também serve para levantar e pontuar as metas e objetivos da empresa. Nesse instante, é necessário ter atenção para interpretar os resultados esperados por todos. Nas avaliações de desempenho, também é possível identificar falhas de competências da equipe que precisam ser sanadas.

2. Fazer o planejamento do programa de treinamento

O ponto mais relevante do planejamento é compreender como será traçada a estratégia para passar conhecimento e desenvolver habilidades, conforme identificado na etapa de compreensão das necessidades.

No planejamento é feito todo o raciocínio de estrutura do processo de treinamento. Isso engloba uma série de fatores, como o que será ensinado, por quais meios (treinamento, mentoria, palestra), a necessidade desse processo, até o local a ser realizado e qual investimento será feito.

3. Executar o planejamento

Para colocar em prática as etapas do treinamento e desenvolvimento, é preciso dividir as tarefas entre a equipe de RH, Gestão de Pessoas e os responsáveis pelo ensino. Também é necessário pensar na comunicação das capacitações para os colaboradores.

Antes de iniciar os treinamentos, os responsáveis pelo desenvolvimento do programa devem produzir os materiais que serão usados, e esses devem estar alinhados com a metodologia a ser utilizada. Em caso de treinamento a distância, por exemplo, faz mais sentido o material ser digital, para que o funcionário possa acessá-lo no momento do treinamento.

Também é preciso preparar o local dos treinamentos, independentemente de ele ser presencial ou a distância. Nesse sentido, é preciso checar os equipamentos e garantir que todos os recursos estejam disponíveis para que o ensino aconteça da melhor forma.

4. Avaliar e analisar os resultados

Após a realização dos treinamentos, é necessário fazer uma avaliação das atividades e também verificar como está o grau de maturidade profissional dos funcionários após terem passado pelos processos.

É essa análise que tornará possível compreender se o treinamento trouxe para a organização os resultados esperados ou não. Analisar os resultados das capacitações de treinamento e desenvolvimento é fundamental para avaliar a efetividade dessas atividades, corrigir estratégias e direcionar melhor os investimentos.

Para tanto, peça feedback para os funcionários, para os palestrantes e para a equipe interna que participou do processo. Também fique atento para ver se o comportamento dos funcionários sofreu alterações positivas após o treinamento. Quanto mais eficiente forem os processos de treinamento e desenvolvimento, melhor será o resultado.

5. Estar atento a novas demandas

Cabe a equipe de RH e gestão de pessoas estar atenta a tudo o que acontece no que se refere ao treinamento e desenvolvimento, pois novas necessidades podem surgir após a aplicação das capacitações, e esse acompanhamento é fundamental para os próximos treinamentos.

Quais as opções de programas de treinamento e desenvolvimento que podem ser aplicados nas empresas?

Existe um leque grande de opções para treinamento e desenvolvimento nas empresas. Separamos os principais para você. Acompanhe!

1. Rodízio de papéis

Muito utilizado pela empresa, o rodízio de papéis funciona como o próprio nome sugere: como um rodízio. Nele, os funcionários trocam suas atividades dentro de uma mesma organização por um período determinado de tempo. Com isso, passam a conhecer melhor o que cada um faz.

Essa estratégia de treinamento é recorrentemente utilizada para unir o time de colaboradores e suscitar um espírito de solidariedade entre eles, pois as pessoas adquirem habilidades para exercerem funções em diferentes áreas e em ocasiões diversas.

2. Programa de mentoria

Muito aceito nas empresas nos dias de hoje, no programa de mentoria, os profissionais com mais experiência assumem a função de mentores para os novatos, contribuindo para o desenvolvimento deles.

Para isso, fazem reuniões, dão orientações quanto às regras da empresa, normas e cultura em geral, além de transmitirem o conhecimento técnico da função. Para a efetividade do programa de mentoria, o ideal é criar objetivos e metas para que os resultados sejam alcançados.

3. Gamificação

A gamificação é, resumidamente, o uso de jogos para incentivar colaboradores ou a equipe a fazerem algo. Com isso, é esperado o alinhamento entre a satisfação do profissional no trabalho com os objetivos do negócio.

De forma prática, a gamificação oferece recompensas aos integrantes que realizam tarefas preestabelecidas. Esse método é muito utilizado para as equipes na divulgação, recomendação e experimentação dos produtos ou serviços da empresa.

Para aplicá-la nas organizações, é preciso considerar o funil da gamificação. Ele consiste em levar ao colaborador, em etapas, uma consciência sobre os objetivos da organização e suas próprias atividades, para desenvolver habilidades de liderança e criar um vínculo maior de comprometimento com a empresa.

Ainda podem ser agregados nos processos de gamificação dinâmicas de grupo, para incentivar o entrosamento entre as equipes.

4. Coaching executivo

O coaching executivo é uma maneira de aperfeiçoar os conhecimentos de executivos e líderes, por meio do desenvolvimento de competências específicas, tanto novas quanto antigas. O objetivo é reduzir ou eliminar possíveis questões que possam atrapalhar o desenvolvimento de pessoas e processos de forma otimizada, direcionada e efetiva.

5. Compartilhamento de conhecimentos

Colaboradores com domínio de conhecimentos ou talentos aprofundados em um assunto são convidados a compartilhar seus saberes com a equipe de trabalho sempre que possível ou necessário.

Um exemplo comum dessa situação é quando um colaborador faz um curso fora da empresa sobre um assunto que interessa a todos os colegas do setor, e ele compartilha esse conhecimento com eles de forma resumida. Assim, o aprendizado é multiplicado e a empresa ainda economiza, pois isso gera menos custos para a organização.

6. Grupos de estudo

Grupos de estudos são uma maneira de manter a equipe alinhada sobre questões consideradas importantes ou urgentes, sem que, para isso, seja necessário investir mais do que algumas horas. Esses encontros fazem com que os colaboradores de variados departamentos possam conhecer mais profundamente a importância do trabalho de seus colegas.

Também é um importante momento entre líderes e liderados para que eles possam se desenvolver juntos. Dessa forma, todos podem buscar superar problemas e criar mecanismos para facilitar a rotina de trabalho e aumentar o desempenho da equipe.

7. Treinamento online

Palestras, reuniões, cursos e até mesmo apresentações de produtos se tornam cada vez mais comuns por meio de telas de computadores. O desenvolvimento da internet tornou possível que as fronteiras físicas fossem derrubadas e, com isso, os treinamentos a distância se expandiram.

Isso reduz os custos para as empresas, que ainda têm ampliadas as possibilidades de busca de informações. Por isso, o treinamento online é um dos tipos de treinamento que ganha diversos adeptos a cada ano.

Como vimos ao longo deste conteúdo, o treinamento e desenvolvimento são processos voltados para o investimento no capital humano das organizações, com o objetivo de promover crescimento técnico, pessoal e profissional. Por meio desses processos, são oferecidos novos conhecimentos, habilidades e atitudes, capazes de modificar hábitos e comportamentos. Dessa forma, os funcionários de tornam mais eficientes naquilo que fazem.

Para um planejamento eficaz das etapas do treinamento e desenvolvimento, é importante entender o modelo estratégico do negócio, identificar quais são os objetivos de capacitação e desempenho esperado da equipe, quando e como executá-los, e como mensurar seus resultados.

Para tanto, os setores de RH e gestão de pessoas ainda têm o desafio de convencer a alta gestão da importância da periodicidade desses investimentos para que os resultados sejam, de fato, efetivos em curto, médio e longo prazo.

Especialmente para os processos de desenvolvimento, os resultados virão em longo prazo, e a empresa deve estar preparada para acompanhar e aguardar esses resultados. Assim, as etapas do treinamento e desenvolvimento devem levar em consideração todos esses fatores, que envolvem tempo, dedicação de toda a equipe e investimentos.

Fonte: Kenoby – Etapas do treinamento e desenvolvimento: entenda mais sobre o assunto!

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A correta comunicação de uma empresa com seu público externo tem uma série de benefícios, como a atração e fidelização de clientes, construção de uma marca atraente e diferenciação da concorrência. Todos esses, claro, são cruciais ao sucesso.

Um estudo da Willis Towers Watson comprovou que empresas que apresentam uma comunicação eficaz tiveram retorno médio 47% superior para seus acionistas, se comparado àquelas com comunicação menos eficaz. Ou seja, dialogo é resultado.

Nos dias que correm, no entanto, as empresas estão mais interessadas nos resultados da comunicação com o público interno, geralmente chamada de comunicação interna (CI) ou endomarketing (uma espécie de marketing voltado ao público interno).

Há uma série de benefícios na CI, por exemplo:

• o melhor direcionamento de todos que fazem parte do negócio;
• a redução de erros operacionais;
• a criação de um clima de transparência;
• o melhor relacionamento e o aumento da produtividade no trabalho.

Uma pesquisa realizada pela Microsoft com 38 mil profissionais mostrou o impacto da CI. O estudo descobriu que 17 horas semanais no trabalho são improdutivas. Entre os motivos, apontado por 32% dos profissionais, está a falta de comunicação da equipe.

Há muitos motivos para investir na comunicação empresarial. Quando praticada com eficiência, pode tornar a empresa mais eficiente, atraente e rentável. No entanto, sua ausência pode colocar o negócio no caminho do insucesso e, muitas vezes, sem volta.

Como impulsionar os resultados da comunicação empresarial?

Muitas medidas podem ser tomadas para aprimorar a comunicação da empresa com seu público de interesse. Investir em uma boa política de transparência é a primeira opção. Para tanto, estabeleça valores que devem ser compartilhados por todos, do topo à base da pirâmide organizacional, e emita relatórios regulares de transparência.

Também é vital que os líderes estejam comprometidos. A boa comunicação deve começar no topo da empresa, com o CEO, e ser cascateada até os funcionários que estão na base do negócio. O movimento inverso, da base para o topo, é muito mais difícil. Lembre-se que os funcionários, muitas vezes, agem pelo exemplo.

É preciso implementar canais, internos ou externos, que facilitem a conexão entre emissor e receptor da mensagem. Entre os principais canais, é possível destacar:

• painéis de gestão à vista;
• aplicativos mobile;
• e-mail ou chat instantâneo;
• telefone celular;
• softwares especializados.

A definição do melhor canal vai depender de alguns fatores, como o público que deseja atingir, a mensagem de deseja transmitir (motivacional, informativa, educativa etc.) e o orçamento que tem disponível para iniciar o investimento.

Como pode ver, a comunicação empresarial é de suma importância para o sucesso da empresa. Ela garante alinhamento, performance, transparência e motivação no trabalho. Por essa razão, é preciso mensurar a qualidade da comunicação e encontrar formas de impulsioná-la, objetivando a melhor relação com o público interno e externo.

Fonte: Kenoby – Comunicação empresarial: entenda o que é e como impulsionar seus resultados

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ÉLIDA OLIVEIRA – Psicóloga com mais de 15 anos de experiência generalista na área de Recursos Humanos, com foco na liderança de equipes multidisciplinares, nos setores de serviços, vendas (varejo, e-commerce e corporativo) telecomunicações, logística (inbound e outbound), construção civil, indústrias e supermercados.

Com grande expertise em planejamento do setor, orçamento e controle de cronograma de ações, tem como especializações: Gestão de Recursos Humanos: Recrutamento & Seleção, Treinamento e Desenvolvimento, Mentoring, Diagnóstico Empresarial, QSMS, Clima Organizacional, Mapeamento de Processos e Descritivo de Cargos; Remuneração (Fixa e Variável), Coordenação de DP, Negociação Sindical, Comunicação Interna, Gestão de Conflitos, Qualidade de Vida no Trabalho, Segurança e Saúde no Trabalho.

Já desenvolveu trabalhos em empresas do porte de CEF, ARCELOR MITTAL, Manchester DBM.

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