Depois de conhecer os primeiros passos para realizar a Avaliação de Desempenho, chegou a hora de entender melhor sobre os tipos mais comuns de avaliação. Vamos lá?

Avaliação 180 graus

Na avaliação 180°, o colaborador é analisado apenas por seus superiores, com base em metas da organização. Esse modelo é mais tradicional e usado, principalmente, por empresas de grande porte e com perfil mais burocrático.

Apesar de ser uma excelente ferramenta para os gestores — que podem estudar cada pessoa do time —, o funcionário, por sua vez, não tem oportunidade de fazer a retórica. Além disso, caso superior e subordinado não tenham um bom relacionamento, é possível que a avaliação seja comprometida e não represente a realidade.

Avaliação 360 graus

Já na avaliação 360°, o profissional é analisado por diferentes pessoas ligadas à empresa. Entre elas, estão: colegas da mesma função, clientes, gestores, subordinados (se tiver) e superiores imediatos.

Isso traz muito mais riqueza de detalhes ao estudo de desempenho. É possível identificar como o profissional é visto pelas mais diversas pessoas. Nesse caso, também é considerada a autoavaliação, como explicaremos melhor a seguir.

Autoavaliação

Na autoavaliação, o próprio funcionário é responsável por fazer uma análise do seu papel e do desempenho no cargo que exerce. Ela deve ser utilizada em conjunto com outros modelos, proporcionando ao gestor uma visão mais ampla do colaborador.

Apesar de muitas organizações a subestimarem, a autoavaliação é o primeiro passo para o sucesso do profissional, visto que ele precisará desenvolver a sua capacidade de autoconhecimento. Por esse motivo, é importantíssimo aplicá-la.

Avaliação por indicadores

Existem muitos indicadores que podem ser usados na avaliação de um profissional, como nível de assiduidade ou satisfação dos clientes. É preciso, no entanto, que o profissional de RH determine os melhores indicadores, de preferência em parceria com o superior imediato do colaborador que está sendo avaliado.

O interessante da avaliação por indicadores é que ela é mais consistente, baseada em informações reais, não apenas na opinião de outras pessoas. Assim, torna-se mais fácil criar feedbacks úteis de qualidades ao crescimento do profissional.

Avaliação comportamental

Além de avaliar as competências e a performance de um indivíduo na empresa, também é possível diagnosticar seu perfil comportamental. Se antes essa tarefa dependia de um psicólogo e um amontoado de papéis a serem preenchidos, hoje existem sistemas que facilitam todo o processo.

Geralmente, o perfil comportamental do colaborador é avaliado com base em quatro principais variáveis: dominância, influência, cautela e estabilidade — itens que integram a metodologia DISC de avaliação.

Avaliação por metas e objetivos

Nesse último caso, há uma espécie de revisão do cumprimento das metas e objetivos determinados, considerando os profissionais que têm apresentado uma boa performance e aqueles que estão abaixo da meta.

É uma das formas mais simples de avaliação de desempenho, geralmente aplicada pelos próprios gerentes de linha. Para tanto, é preciso de metas e objetivos bem definidos e compartilhados com todo o time de trabalho.

Avaliação baseada no custo

Nesse modelo, o funcionário é avaliado de acordo com o custo benefício que traz para a empresa. Isso significa que se levam em consideração o quanto ele produz e o quanto é investido nele.

Pode ser uma boa alternativa para organizações preocupadas com o corte de gastos, mas trata-se de um modelo de avaliação que não estimula o desenvolvimento do funcionário e que não colabora para a gestão de pessoas.

Avaliação por distribuição forçada

Dentro dessa avaliação, há o uso de uma categorização para os funcionários. Dentro disso, os indivíduos são encaixados em grupos, que aponta quem será promovido ou demitido.

O problema desse modelo de avaliação é a comparação entre os funcionários, sem levar em consideração suas características individuais.

Incidentes críticos

A avaliação por incidentes críticos destaca situações extremas, sejam elas positivas ou negativas. É um método simples, mas que ignora o desempenho do profissional dentro da rotina diária. Devemos lembrar que o trabalho de um colaborador é construído no dia a dia.

Erros mais comuns da avaliação de desempenho

A realização das avaliações de desempenho também traz uma série de detalhes que podem prejudicar o seu andamento. Destacamos aqui os principais erros na hora de analisar a performance dos funcionários.

Falta de equipe qualificada

Para uma boa avaliação, a equipe de Recursos Humanos responsável pelo trabalho precisa ter uma boa experiência e conhecimento no assunto. Sem isso, as avaliações serão superficiais e provavelmente vão desmotivar os empregados.

Feedback mal aplicado

A chave para uma boa avaliação de desempenho é a qualidade do feedback. É preciso ter uma abordagem clara, empática e aberta a sugestões. Um bom diálogo é essencial para o feedback, no qual o gestor vai expor todas as características do profissional — positivas e negativas — e orientar sobre como melhorar sua performance.

Falta de memória

A avaliação deve levar em consideração toda a contribuição do profissional no período. Destacar apenas os últimos acontecimentos vai prejudicar totalmente os resultados da análise.

Por isso, o ideal é que as avaliações sejam realizadas em espaços curtos de tempo, para que possam cobrir tudo o que foi realizado no período e permitir um acompanhamento mais preciso.

Receio ao pontuar problemas

Muitas vezes, por medo de criar um problema, o avaliador evita dar pontuações ruins em aspectos nos quais o colaborador realmente apresentou um desempenho muito abaixo da média.

Esse comportamento invalida a análise e prejudica o trabalhador e a empresa, pois se trata de uma avaliação que não retrata a realidade. Se os resultados não foram bons o suficiente, é necessário dar a pontuação adequada. O que vai tornar o funcionário receptivo a essa informação é a qualidade do feedback.

Não abordar o plano de carreira

Para o funcionário, a avaliação de desempenho tem como principal função indicar o seu desenvolvimento individual. Falar sobre o plano de carreira e o que deve ser melhorado para que o colaborador seja promovido é essencial para promover o engajamento.

Essa é a segunda parte das matérias sobre o tema. Confira a parte um, publicada anteriormente, e a parte três, sobre os Indicadores para avaliação, no dia 06/12/2019.

Fonte: Kenoby