Quais são os principais indicadores para avaliação? (parte 3 de 3) - Santos & Associados

Quais são os principais indicadores para avaliação? (parte 3 de 3)

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Quais são os principais indicadores para avaliação? (parte 3 de 3)

Indicadores são termômetros dentro da empresa, apontando o que tem dado certo e o que precisa de novas estratégias. Eles podem estar ligados às várias áreas da empresa, especialmente ao setor de Recursos Humanos.

Os indicadores usados podem variar bastante de acordo com cada avaliação. Se o intuito é avaliar a perspicácia da equipe em atender o cliente, os indicadores serão diferentes dos usados no intuito de mensurar o entusiasmo do time, por exemplo.

Por esse motivo, o primeiro passo é definir o objetivo da avaliação, isto é, o que realmente se deseja saber com a análise dos profissionais. Assim, será mais fácil definir os indicadores. Confira, agora, os principais:

Nível de assiduidade dos profissionais

Esse indicador se refere ao quanto os profissionais são comprometidos com horários e jornada de trabalho. Quando não há assiduidade, refletindo em altos níveis de absenteísmo, significa que eles estão pouco motivados e comprometidos.

O cálculo da assiduidade é muito simples: basta relacionar o número de horas de faltas com as horas efetivamente trabalhadas, seja de um profissional individual ou de toda a equipe. Com os modernos sistemas de controle de ponto, isso fica ainda mais fácil.

Percentual de clientes promotores

Pode não parecer, mas medir a satisfação e a lealdade dos clientes é um importante reflexo do nível de engajamento da equipe. Um profissional motivado preza pela excelência no atendimento, o que resulta no encantamento dos clientes.

Com base no Net Promoter Score (NPS), avalie a quantidade de clientes promotores, neutros ou detratores da empresa. Assim, “por tabela”, será possível determinar a qualidade do atendimento e comprometimento dos próprios empregados.

Nível de produtividade diária

Se uma equipe tem se mantido produtiva, é um ótimo sinal. A maioria dos gestores mensura essa produtividade com base nas metas que foram atingidas, porém, existe um cálculo que torna o processo ainda mais simples. Confira:

Produtividade = produtos ou serviços gerados / recursos utilizados

Imagine que uma equipe na linha de produção encaixotou 1.500 pedidos em 2 horas. Isso significa uma produção de 750 produtos-hora. Acompanhe o aumento ou a redução da produtividade mês a mês, assim, você terá uma visão clara do assunto.

Nível de satisfação no trabalho

Há muito tempo se sabe que profissionais satisfeitos trabalham com maior qualidade e empenho. Pesquisas indicam que pequenas e médias empresas que oferecem qualidade de vida aos empregados são, em média, 86% mais produtivas. Mas como mensurar?

Aqui, mais uma vez, o NPS ganha destaque. Ele pode ser aplicado com foco nos profissionais, avaliando seu grau de satisfação e lealdade à empresa. Dessa maneira, eles poderão ser classificados como promotores ou detratores da empresa.

Número de erros e acidentes no expediente

Esse indicador reflete a dedicação e atenção dos profissionais, por isso deve ser considerado na avaliação de desempenho. Cada profissional deve ter a menor taxa possível de erros e acidentes ao longo do expediente, demonstrando que está atento e adequado às normas de segurança e qualidade da empresa.

As informações acerca dos erros e acidentes podem ser obtidas com os superiores imediatos ou, em empresas maiores, com a área de segurança no trabalho.

Como definir os melhores indicadores para a empresa?

Os indicadores citados são apenas uma pequena ponta do “iceberg”, pois existe quase que uma infinidade de itens que podem ser mensurados. Então, é fundamental que o profissional de RH foque nos que realmente importam para a avaliação.

Para tanto, é preciso levar algumas coisas em consideração, como:

  • o grau de relação com os objetivos da avaliação de desempenho;
  • a facilidade de acesso a dados volumosos, verídicos e variados;
  • o comprometimento dos demais líderes/gestores com o levantamento;
  • a compatibilidade com os valores e cultura da organização.

Escolher os melhores indicadores não é um processo difícil, basta levar em consideração as dicas anteriores. O mais importante é que gerem informações relevantes, claras e relacionadas ao objetivo da avaliação de desempenho.

Também é preciso destacar que o levantamento de bons indicadores depende da qualidade do tratamento dos dados, então é interessante conversar com o setor de TI. Ele saberá como extrair dados de sistemas, planilhas e relatórios com diligência.

Por que avaliar?

Para responder a essa pergunta, a companhia deve ficar atenta, pois toda avaliação de desempenho trará consequências e será preciso agir diante delas. Portanto, esse é um processo importante para que a empresa realize a orientação e a promoção de seus profissionais.

Mas, para isso, é necessário definir de forma prévia os critérios de julgamento e os objetivos da avaliação de desempenho (de acordo com o cenário e o momento corporativo) e, ainda, estabelecer como fará a análise objetiva.

Vale destacar que o porquê da avaliação de desempenho não tem a ver com a busca por culpados ou mesmo com a repreensão dos funcionários. Os motivos dessa análise envolvem a necessidade de reavaliar a política de pessoal da organização e as características dos cargos e das funções.

Saber como fazer uma avaliação de desempenho é essencial para qualquer empresa, seja ela pequena ou de grande porte. A satisfação dos funcionários, uma orientação correta sobre seu trabalho e a tomada de decisão pelos gestores dependem do feedback resultante da análise.

Essa foi a última parte das matérias sobre o tema. Confira a parte um e a parte dois, publicadas anteriormente.

Fonte: Kenoby

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