Avaliação de desempenho: primeiros passos (parte 1 de 3) - Santos & Associados

Avaliação de desempenho: primeiros passos (parte 1 de 3)

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Avaliação de desempenho: primeiros passos (parte 1 de 3)

Por melhor que seja uma equipe, entender como os colaboradores estão exercendo suas atividades é fundamental para fazer uma gestão de pessoas eficiente. A avaliação de desempenho é um dos pilares da prática da gestão de desempenho e uma das principais ferramentas para verificar a performance de um grupo ou de indivíduos isolados, melhorando os resultados coletivos e individuais.

O que é avaliação de desempenho?

É uma ferramenta para conhecer e medir a performance dos indivíduos em uma organização, por meio do confronto entre o que se espera do profissional e o que foi alcançado por ele. Essa avaliação é um dos recursos mais valiosos para a gestão de pessoas, já que permite diagnosticar e analisar o comportamento de um funcionário pelo tempo que for necessário.

Uma análise detalhada do que a equipe está produzindo (e de que forma) é fundamental para alcançar as metas e fornecer ao setor de recursos humanos dados importantes sobre a atuação de cada profissional, subsidiando decisões importantes junto aos gestores.

Independentemente do resultado (positivo ou negativo), é esse exame que vai ajudar o desenvolvimento dos colaboradores de uma organização. Com essa avaliação de desempenho, é possível identificar os pontos de melhoria em uma empresa e exemplos a serem seguidos ou alterados, estimulando um trabalho cada vez melhor por parte de seus integrantes.

Portanto, é importante destacar que a avaliação de desempenho é muito mais do que analisar planilhas de resultados, pois envolve um trabalho conjunto do RH com funcionários para entender pontos positivos e negativos da atuação de cada um deles e, a partir disso, criar um plano para desenvolver esses quesitos e melhorar os resultados.

O baixo desempenho pode ser ocasionado por problemas no ambiente de trabalho. Para prevenir, é essencial saber o que os colaboradores pensam, como estão se sentindo, e o que pode ser mudado para que a situação melhore.

Por isso, ter uma política de avaliação de desempenho dentro da empresa evidencia a preocupação da companhia com seus colaboradores. E, além disso, essa prática pode fornecer diversos indicadores para a área, permitindo a criação de estratégias para impulsionar o desempenho dos colaboradores.

Como conduzir o processo?

A avaliação pode deve ser feita periodicamente, de modo que seja possível acompanhar a evolução da equipe. Algumas dicas podem tornar esse processo mais fácil. Veja:

Saiba as responsabilidades de cada funcionário

Para iniciar uma avaliação, é preciso entender o que as empresas esperam de seus funcionários e saber se existe transparência sobre o que é a atribuição de cada membro. Afinal, como avaliar algo se não há a certeza das funções de cada um? É bem possível que o gestor ouça um “mas isso não é meu papel” do colaborador, caso não haja um registro das responsabilidades.

Defina o método

Diversos são os métodos que podem ser aplicados nesse processo, portanto, é preciso verificar quais vão ajudar a atingir o objetivo da empresa. Existe, por exemplo, a avaliação por objetivos, que passa por uma definição de metas a serem atingidas e um confronto com o que foi realizado. Essa é uma tática tradicional e fácil de ser implantada.

Entre outras opções, estão a pesquisa de campo, que acompanha como os funcionários se comportam diante dos desafios colocados no dia a dia, a autoavaliação e a análise dos comportamentos críticos, em que são verificadas situações extremas nas quais o colaborador agiu negativa ou positivamente.

Basta escolher aquela que melhor atenda aos seus objetivos! A definição de por onde começar o processo de avaliação de desempenho deve ser uma decisão bastante pensada, que afetará o sucesso da prática por um longo período de tempo.

Escolha os fatores de avaliação

Após a escolha dos métodos que vão conduzir a verificação do desempenho, é preciso escolher quais fatores serão observados durante a análise. Quanto maior for a quantidade deles, mais completa será a avaliação.

São alguns desses aspectos: as competências e as habilidades técnicas do profissional, a produtividade (o quanto ele entrega de resultados em um determinado período), a postura no ambiente de trabalho e a iniciativa.

Dê feedbacks

A análise da performance gera um material rico, que pode ajudar na melhoria do trabalho do colaborador. Por isso, é importante que ela não se perca em registros físicos e burocracias, dando sempre um retorno para que o profissional possa ajustar a sua atuação.

No entanto, esteja atento. O feedback não deve ser encarado (pelo funcionário e pelo profissional de Recursos Humanos) como o momento em que o gestor dá a bronca. É preciso trabalhar para que não haja uma postura defensiva e para que o profissional entenda a importância daquele momento para a sua evolução.

Quais os melhores tipos de questionário?

Como uma empresa não se restringe a apenas um setor, é fato que a avaliação de desempenho também não poderia ser limitada: há questionários para diferentes tipos de situações. Por isso, é importante escolhê-los com cuidado, para garantir mais chances de acertos e os melhores insights!

Modelo de desempenho tradicional

Os questionários podem ser aplicados tanto em grupos quanto individualmente. O modelo tradicional é composto por perguntas sobre comportamentos cotidianos diante de clientes, colegas e superiores. Entre as questões, podemos destacar:

  • De que maneira o colaborador lida com a sua equipe de trabalho?
  • Como os clientes enxergam o atendimento oferecido por esse profissional?
  • Como o funcionário expressa a sua opinião? Ele tem facilidade de aceitar as decisões tomadas pela maioria?

Avaliação da liderança

Os colaboradores também devem fazer avaliações das lideranças da empresa. Assim, elas podem rever pontos que precisam ser melhorados, além de ajudar a organização na hora de identificar os próximos gestores que ocuparão cargos estratégicos. Como exemplo de perguntas, podemos citar:

  • O gestor tem dado feedbacks claros?
  • Como tem sido a liderança do gestor da sua área? Ele é aberto a conversas?
  • Ele está preocupado em desenvolver a equipe?

Avaliação por competências

Uma organização precisa de determinadas competências para alcançar um nível de excelência. Logo, para suprir as lacunas, é preciso que os colaboradores estejam alinhados a essas demandas.

Por isso, uma das possíveis formas de se estruturar o processo é com uma avaliação de competências. Descubra algumas questões que podem ser feitas aos colaboradores em geral (incluindo gestores):

  • Quais as principais competências necessárias para a execução das atividades do seu cargo?
  • O colaborador assume um papel de conciliador diante de situações complicadas?
  • O profissional colabora com os colegas quando eles precisam?

Como estruturar os questionários para avaliação de desempenho

Independentemente do modelo de avaliação que vai ser aplicado, a construção de um questionário de qualidade é o que vai fazer a diferença na obtenção de resultados. Para isso, é necessário considerar alguns aspectos:

Definição dos objetivos

Uma boa análise deve ter os objetivos claros e bem definidos, e esse conceito tem que estar na mente de todos os envolvidos na aplicação dos questionários. Saber exatamente aonde quer chegar é o primeiro passo para fazer as perguntas certas e conduzir a avaliação.

Os objetivos podem levar em consideração as metas da empresa, o comportamento e o desenvolvimento individual dos funcionários.

Estruturação do questionário

Algumas empresas optam por questionários prontos, mas adaptar o formulário às próprias necessidades e desafios traz resultados mais palpáveis, que podem ser considerados para o alcance dos objetivos corporativos.

Definição da escala de avaliação

Para que a análise de desempenho possa ser mensurada e sirva de base para ações de melhoria, é essencial definir uma escala que indique a performance dos profissionais.

Podem ser usadas pontuações quantitativas (de 1 a 10, por exemplo) ou qualitativas (insatisfatório, regular, bom, muito bom etc.).

A definição dessas escalas é de extrema importância para que o RH possa demonstrar por meio de gráficos e apresentações como está o desenvolvimento da equipe. Além disso, é importante ter um parâmetro para que, na próxima avaliação, os resultados sejam comparados e identificados os pontos de melhora.

Quer saber mais sobre Avaliação de Desempenho? Então fique atento!

Essa é a primeira parte das matérias sobre o tema. Confira a parte dois, sobre as Formas mais comuns de Avaliação de desempenho e os principais erros no processo, no dia 29/11/2019, e a parte três, sobre os Indicadores para avaliação, no dia 06/12/2019.

Fonte: Kenoby

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