Os indicadores usados podem variar bastante de acordo com cada avaliação. Se o intuito é avaliar a perspicácia da equipe em atender o cliente, os indicadores serão diferentes dos usados no intuito de mensurar o entusiasmo do time, por exemplo.

Por esse motivo, o primeiro passo é definir o objetivo da avaliação, isto é, o que realmente se deseja saber com a análise dos profissionais. Assim, será mais fácil definir os indicadores. Confira, agora, os principais:

Nível de assiduidade dos profissionais

Esse indicador se refere ao quanto os profissionais são comprometidos com horários e jornada de trabalho. Quando não há assiduidade, refletindo em altos níveis de absenteísmo, significa que eles estão pouco motivados e comprometidos.

O cálculo da assiduidade é muito simples: basta relacionar o número de horas de faltas com as horas efetivamente trabalhadas, seja de um profissional individual ou de toda a equipe. Com os modernos sistemas de controle de ponto, isso fica ainda mais fácil.

Percentual de clientes promotores

Pode não parecer, mas medir a satisfação e a lealdade dos clientes é um importante reflexo do nível de engajamento da equipe. Um profissional motivado preza pela excelência no atendimento, o que resulta no encantamento dos clientes.

Com base no Net Promoter Score (NPS), avalie a quantidade de clientes promotores, neutros ou detratores da empresa. Assim, “por tabela”, será possível determinar a qualidade do atendimento e comprometimento dos próprios empregados.

Nível de produtividade diária

Se uma equipe tem se mantido produtiva, é um ótimo sinal. A maioria dos gestores mensura essa produtividade com base nas metas que foram atingidas, porém, existe um cálculo que torna o processo ainda mais simples. Confira:

Produtividade = produtos ou serviços gerados / recursos utilizados

Imagine que uma equipe na linha de produção encaixotou 1.500 pedidos em 2 horas. Isso significa uma produção de 750 produtos-hora. Acompanhe o aumento ou a redução da produtividade mês a mês, assim, você terá uma visão clara do assunto.

Nível de satisfação no trabalho

Há muito tempo se sabe que profissionais satisfeitos trabalham com maior qualidade e empenho. Pesquisas indicam que pequenas e médias empresas que oferecem qualidade de vida aos empregados são, em média, 86% mais produtivas. Mas como mensurar?

Aqui, mais uma vez, o NPS ganha destaque. Ele pode ser aplicado com foco nos profissionais, avaliando seu grau de satisfação e lealdade à empresa. Dessa maneira, eles poderão ser classificados como promotores ou detratores da empresa.

Número de erros e acidentes no expediente

Esse indicador reflete a dedicação e atenção dos profissionais, por isso deve ser considerado na avaliação de desempenho. Cada profissional deve ter a menor taxa possível de erros e acidentes ao longo do expediente, demonstrando que está atento e adequado às normas de segurança e qualidade da empresa.

As informações acerca dos erros e acidentes podem ser obtidas com os superiores imediatos ou, em empresas maiores, com a área de segurança no trabalho.

Como definir os melhores indicadores para a empresa?

Os indicadores citados são apenas uma pequena ponta do “iceberg”, pois existe quase que uma infinidade de itens que podem ser mensurados. Então, é fundamental que o profissional de RH foque nos que realmente importam para a avaliação.

Para tanto, é preciso levar algumas coisas em consideração, como:

• o grau de relação com os objetivos da avaliação de desempenho;
• a facilidade de acesso a dados volumosos, verídicos e variados;
• o comprometimento dos demais líderes/gestores com o levantamento;
• a compatibilidade com os valores e cultura da organização.

Escolher os melhores indicadores não é um processo difícil, basta levar em consideração as dicas anteriores. O mais importante é que gerem informações relevantes, claras e relacionadas ao objetivo da avaliação de desempenho.

Também é preciso destacar que o levantamento de bons indicadores depende da qualidade do tratamento dos dados, então é interessante conversar com o setor de TI. Ele saberá como extrair dados de sistemas, planilhas e relatórios com diligência.

Por que avaliar?

Para responder a essa pergunta, a companhia deve ficar atenta, pois toda avaliação de desempenho trará consequências e será preciso agir diante delas. Portanto, esse é um processo importante para que a empresa realize a orientação e a promoção de seus profissionais.

Mas, para isso, é necessário definir de forma prévia os critérios de julgamento e os objetivos da avaliação de desempenho (de acordo com o cenário e o momento corporativo) e, ainda, estabelecer como fará a análise objetiva.

Vale destacar que o porquê da avaliação de desempenho não tem a ver com a busca por culpados ou mesmo com a repreensão dos funcionários. Os motivos dessa análise envolvem a necessidade de reavaliar a política de pessoal da organização e as características dos cargos e das funções.

Saber como fazer uma avaliação de desempenho é essencial para qualquer empresa, seja ela pequena ou de grande porte. A satisfação dos funcionários, uma orientação correta sobre seu trabalho e a tomada de decisão pelos gestores dependem do feedback resultante da análise.

Essa foi a última parte das matérias sobre o tema. Confira a parte um e a parte dois, publicadas anteriormente.

Fonte: Kenoby

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Avaliação 180 graus

Na avaliação 180°, o colaborador é analisado apenas por seus superiores, com base em metas da organização. Esse modelo é mais tradicional e usado, principalmente, por empresas de grande porte e com perfil mais burocrático.

Apesar de ser uma excelente ferramenta para os gestores — que podem estudar cada pessoa do time —, o funcionário, por sua vez, não tem oportunidade de fazer a retórica. Além disso, caso superior e subordinado não tenham um bom relacionamento, é possível que a avaliação seja comprometida e não represente a realidade.

Avaliação 360 graus

Já na avaliação 360°, o profissional é analisado por diferentes pessoas ligadas à empresa. Entre elas, estão: colegas da mesma função, clientes, gestores, subordinados (se tiver) e superiores imediatos.

Isso traz muito mais riqueza de detalhes ao estudo de desempenho. É possível identificar como o profissional é visto pelas mais diversas pessoas. Nesse caso, também é considerada a autoavaliação, como explicaremos melhor a seguir.

Autoavaliação

Na autoavaliação, o próprio funcionário é responsável por fazer uma análise do seu papel e do desempenho no cargo que exerce. Ela deve ser utilizada em conjunto com outros modelos, proporcionando ao gestor uma visão mais ampla do colaborador.

Apesar de muitas organizações a subestimarem, a autoavaliação é o primeiro passo para o sucesso do profissional, visto que ele precisará desenvolver a sua capacidade de autoconhecimento. Por esse motivo, é importantíssimo aplicá-la.

Avaliação por indicadores

Existem muitos indicadores que podem ser usados na avaliação de um profissional, como nível de assiduidade ou satisfação dos clientes. É preciso, no entanto, que o profissional de RH determine os melhores indicadores, de preferência em parceria com o superior imediato do colaborador que está sendo avaliado.

O interessante da avaliação por indicadores é que ela é mais consistente, baseada em informações reais, não apenas na opinião de outras pessoas. Assim, torna-se mais fácil criar feedbacks úteis de qualidades ao crescimento do profissional.

Avaliação comportamental

Além de avaliar as competências e a performance de um indivíduo na empresa, também é possível diagnosticar seu perfil comportamental. Se antes essa tarefa dependia de um psicólogo e um amontoado de papéis a serem preenchidos, hoje existem sistemas que facilitam todo o processo.

Geralmente, o perfil comportamental do colaborador é avaliado com base em quatro principais variáveis: dominância, influência, cautela e estabilidade — itens que integram a metodologia DISC de avaliação.

Avaliação por metas e objetivos

Nesse último caso, há uma espécie de revisão do cumprimento das metas e objetivos determinados, considerando os profissionais que têm apresentado uma boa performance e aqueles que estão abaixo da meta.

É uma das formas mais simples de avaliação de desempenho, geralmente aplicada pelos próprios gerentes de linha. Para tanto, é preciso de metas e objetivos bem definidos e compartilhados com todo o time de trabalho.

Avaliação baseada no custo

Nesse modelo, o funcionário é avaliado de acordo com o custo benefício que traz para a empresa. Isso significa que se levam em consideração o quanto ele produz e o quanto é investido nele.

Pode ser uma boa alternativa para organizações preocupadas com o corte de gastos, mas trata-se de um modelo de avaliação que não estimula o desenvolvimento do funcionário e que não colabora para a gestão de pessoas.

Avaliação por distribuição forçada

Dentro dessa avaliação, há o uso de uma categorização para os funcionários. Dentro disso, os indivíduos são encaixados em grupos, que aponta quem será promovido ou demitido.

O problema desse modelo de avaliação é a comparação entre os funcionários, sem levar em consideração suas características individuais.

Incidentes críticos

A avaliação por incidentes críticos destaca situações extremas, sejam elas positivas ou negativas. É um método simples, mas que ignora o desempenho do profissional dentro da rotina diária. Devemos lembrar que o trabalho de um colaborador é construído no dia a dia.

Erros mais comuns da avaliação de desempenho

A realização das avaliações de desempenho também traz uma série de detalhes que podem prejudicar o seu andamento. Destacamos aqui os principais erros na hora de analisar a performance dos funcionários.

Falta de equipe qualificada

Para uma boa avaliação, a equipe de Recursos Humanos responsável pelo trabalho precisa ter uma boa experiência e conhecimento no assunto. Sem isso, as avaliações serão superficiais e provavelmente vão desmotivar os empregados.

Feedback mal aplicado

A chave para uma boa avaliação de desempenho é a qualidade do feedback. É preciso ter uma abordagem clara, empática e aberta a sugestões. Um bom diálogo é essencial para o feedback, no qual o gestor vai expor todas as características do profissional — positivas e negativas — e orientar sobre como melhorar sua performance.

Falta de memória

A avaliação deve levar em consideração toda a contribuição do profissional no período. Destacar apenas os últimos acontecimentos vai prejudicar totalmente os resultados da análise.

Por isso, o ideal é que as avaliações sejam realizadas em espaços curtos de tempo, para que possam cobrir tudo o que foi realizado no período e permitir um acompanhamento mais preciso.

Receio ao pontuar problemas

Muitas vezes, por medo de criar um problema, o avaliador evita dar pontuações ruins em aspectos nos quais o colaborador realmente apresentou um desempenho muito abaixo da média.

Esse comportamento invalida a análise e prejudica o trabalhador e a empresa, pois se trata de uma avaliação que não retrata a realidade. Se os resultados não foram bons o suficiente, é necessário dar a pontuação adequada. O que vai tornar o funcionário receptivo a essa informação é a qualidade do feedback.

Não abordar o plano de carreira

Para o funcionário, a avaliação de desempenho tem como principal função indicar o seu desenvolvimento individual. Falar sobre o plano de carreira e o que deve ser melhorado para que o colaborador seja promovido é essencial para promover o engajamento.

Essa é a segunda parte das matérias sobre o tema. Confira a parte um, publicada anteriormente, e a parte três, sobre os Indicadores para avaliação, no dia 06/12/2019.

Fonte: Kenoby

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