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Com a consultoria temos um apoio para os gestores ou empresários, direcionando tomadas de decisões que venham a trazer impactos positivos para o negócio analisado. Para um mercado cada vez mais competitivo, as empresas precisam se preparar para os imprevistos e encontrar soluções antes de correr riscos que possam prejudicá-las diante do meio que representam.

A consultoria empresarial nasceu com foco em troca de conhecimentos e experiências, mas passou a ser tratada como serviço de aconselhamento, onde uma pessoa especializada – o consultor, analisa a empresa contratante e encontra soluções para seus possíveis problemas. O serviço também pode ser usado em casos de estruturação ou reestruturação de um negócio, levando os sócios a pensarem em um modelo mais eficiente para gerenciar a empresa.

Empresas de todos os setores ou segmentos podem utilizar a consultoria para melhorar seus negócios, desde que encontrem profissionais aptos para desenvolverem uma análise profunda e encontrar soluções. E vale dizer que há dois tipos de consultoria empresarial, a interna e a externa. Em ambos os casos o profissional consultor precisa identificar os pontos de melhorias dentro da empresa e passar seus conhecimentos técnicos e práticos para encontrar formas de melhorá-los.

A consultoria possui suas vantagens, entre elas ter um profissional experiente analisando os aspectos informais da empresa e pensando em formas de modificar os processos. Outra vantagem para quem contrata este tipo de serviço é poder contar com especialistas para resolver problemas que exigem muito tempo do empresário, tempo este que pode ser utilizado para continuar com as tarefas da rotina normal do empreendedor.

Enquanto isso o consultor estuda formas de diminuir os riscos e alternativas eficazes para fazer a empresa crescer. Se você precisa de consultoria empresarial, podemos te ajudar a fazer essa análise e diagnosticar o problema, apresentar um plano de ação e acompanhar as etapas que foram determinadas para trazer os resultados esperados.

Fonte: https://exame.abril.com.br/negocios/dino/consultoria-empresarial-solucoes-para-o-crescimento-do-seu-negocio-shtml/

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Os indicadores usados podem variar bastante de acordo com cada avaliação. Se o intuito é avaliar a perspicácia da equipe em atender o cliente, os indicadores serão diferentes dos usados no intuito de mensurar o entusiasmo do time, por exemplo.

Por esse motivo, o primeiro passo é definir o objetivo da avaliação, isto é, o que realmente se deseja saber com a análise dos profissionais. Assim, será mais fácil definir os indicadores. Confira, agora, os principais:

Nível de assiduidade dos profissionais

Esse indicador se refere ao quanto os profissionais são comprometidos com horários e jornada de trabalho. Quando não há assiduidade, refletindo em altos níveis de absenteísmo, significa que eles estão pouco motivados e comprometidos.

O cálculo da assiduidade é muito simples: basta relacionar o número de horas de faltas com as horas efetivamente trabalhadas, seja de um profissional individual ou de toda a equipe. Com os modernos sistemas de controle de ponto, isso fica ainda mais fácil.

Percentual de clientes promotores

Pode não parecer, mas medir a satisfação e a lealdade dos clientes é um importante reflexo do nível de engajamento da equipe. Um profissional motivado preza pela excelência no atendimento, o que resulta no encantamento dos clientes.

Com base no Net Promoter Score (NPS), avalie a quantidade de clientes promotores, neutros ou detratores da empresa. Assim, “por tabela”, será possível determinar a qualidade do atendimento e comprometimento dos próprios empregados.

Nível de produtividade diária

Se uma equipe tem se mantido produtiva, é um ótimo sinal. A maioria dos gestores mensura essa produtividade com base nas metas que foram atingidas, porém, existe um cálculo que torna o processo ainda mais simples. Confira:

Produtividade = produtos ou serviços gerados / recursos utilizados

Imagine que uma equipe na linha de produção encaixotou 1.500 pedidos em 2 horas. Isso significa uma produção de 750 produtos-hora. Acompanhe o aumento ou a redução da produtividade mês a mês, assim, você terá uma visão clara do assunto.

Nível de satisfação no trabalho

Há muito tempo se sabe que profissionais satisfeitos trabalham com maior qualidade e empenho. Pesquisas indicam que pequenas e médias empresas que oferecem qualidade de vida aos empregados são, em média, 86% mais produtivas. Mas como mensurar?

Aqui, mais uma vez, o NPS ganha destaque. Ele pode ser aplicado com foco nos profissionais, avaliando seu grau de satisfação e lealdade à empresa. Dessa maneira, eles poderão ser classificados como promotores ou detratores da empresa.

Número de erros e acidentes no expediente

Esse indicador reflete a dedicação e atenção dos profissionais, por isso deve ser considerado na avaliação de desempenho. Cada profissional deve ter a menor taxa possível de erros e acidentes ao longo do expediente, demonstrando que está atento e adequado às normas de segurança e qualidade da empresa.

As informações acerca dos erros e acidentes podem ser obtidas com os superiores imediatos ou, em empresas maiores, com a área de segurança no trabalho.

Como definir os melhores indicadores para a empresa?

Os indicadores citados são apenas uma pequena ponta do “iceberg”, pois existe quase que uma infinidade de itens que podem ser mensurados. Então, é fundamental que o profissional de RH foque nos que realmente importam para a avaliação.

Para tanto, é preciso levar algumas coisas em consideração, como:

• o grau de relação com os objetivos da avaliação de desempenho;
• a facilidade de acesso a dados volumosos, verídicos e variados;
• o comprometimento dos demais líderes/gestores com o levantamento;
• a compatibilidade com os valores e cultura da organização.

Escolher os melhores indicadores não é um processo difícil, basta levar em consideração as dicas anteriores. O mais importante é que gerem informações relevantes, claras e relacionadas ao objetivo da avaliação de desempenho.

Também é preciso destacar que o levantamento de bons indicadores depende da qualidade do tratamento dos dados, então é interessante conversar com o setor de TI. Ele saberá como extrair dados de sistemas, planilhas e relatórios com diligência.

Por que avaliar?

Para responder a essa pergunta, a companhia deve ficar atenta, pois toda avaliação de desempenho trará consequências e será preciso agir diante delas. Portanto, esse é um processo importante para que a empresa realize a orientação e a promoção de seus profissionais.

Mas, para isso, é necessário definir de forma prévia os critérios de julgamento e os objetivos da avaliação de desempenho (de acordo com o cenário e o momento corporativo) e, ainda, estabelecer como fará a análise objetiva.

Vale destacar que o porquê da avaliação de desempenho não tem a ver com a busca por culpados ou mesmo com a repreensão dos funcionários. Os motivos dessa análise envolvem a necessidade de reavaliar a política de pessoal da organização e as características dos cargos e das funções.

Saber como fazer uma avaliação de desempenho é essencial para qualquer empresa, seja ela pequena ou de grande porte. A satisfação dos funcionários, uma orientação correta sobre seu trabalho e a tomada de decisão pelos gestores dependem do feedback resultante da análise.

Essa foi a última parte das matérias sobre o tema. Confira a parte um e a parte dois, publicadas anteriormente.

Fonte: Kenoby

O post Quais são os principais indicadores para avaliação? (parte 3 de 3) apareceu primeiro em Santos & Associados.

Avaliação 180 graus

Na avaliação 180°, o colaborador é analisado apenas por seus superiores, com base em metas da organização. Esse modelo é mais tradicional e usado, principalmente, por empresas de grande porte e com perfil mais burocrático.

Apesar de ser uma excelente ferramenta para os gestores — que podem estudar cada pessoa do time —, o funcionário, por sua vez, não tem oportunidade de fazer a retórica. Além disso, caso superior e subordinado não tenham um bom relacionamento, é possível que a avaliação seja comprometida e não represente a realidade.

Avaliação 360 graus

Já na avaliação 360°, o profissional é analisado por diferentes pessoas ligadas à empresa. Entre elas, estão: colegas da mesma função, clientes, gestores, subordinados (se tiver) e superiores imediatos.

Isso traz muito mais riqueza de detalhes ao estudo de desempenho. É possível identificar como o profissional é visto pelas mais diversas pessoas. Nesse caso, também é considerada a autoavaliação, como explicaremos melhor a seguir.

Autoavaliação

Na autoavaliação, o próprio funcionário é responsável por fazer uma análise do seu papel e do desempenho no cargo que exerce. Ela deve ser utilizada em conjunto com outros modelos, proporcionando ao gestor uma visão mais ampla do colaborador.

Apesar de muitas organizações a subestimarem, a autoavaliação é o primeiro passo para o sucesso do profissional, visto que ele precisará desenvolver a sua capacidade de autoconhecimento. Por esse motivo, é importantíssimo aplicá-la.

Avaliação por indicadores

Existem muitos indicadores que podem ser usados na avaliação de um profissional, como nível de assiduidade ou satisfação dos clientes. É preciso, no entanto, que o profissional de RH determine os melhores indicadores, de preferência em parceria com o superior imediato do colaborador que está sendo avaliado.

O interessante da avaliação por indicadores é que ela é mais consistente, baseada em informações reais, não apenas na opinião de outras pessoas. Assim, torna-se mais fácil criar feedbacks úteis de qualidades ao crescimento do profissional.

Avaliação comportamental

Além de avaliar as competências e a performance de um indivíduo na empresa, também é possível diagnosticar seu perfil comportamental. Se antes essa tarefa dependia de um psicólogo e um amontoado de papéis a serem preenchidos, hoje existem sistemas que facilitam todo o processo.

Geralmente, o perfil comportamental do colaborador é avaliado com base em quatro principais variáveis: dominância, influência, cautela e estabilidade — itens que integram a metodologia DISC de avaliação.

Avaliação por metas e objetivos

Nesse último caso, há uma espécie de revisão do cumprimento das metas e objetivos determinados, considerando os profissionais que têm apresentado uma boa performance e aqueles que estão abaixo da meta.

É uma das formas mais simples de avaliação de desempenho, geralmente aplicada pelos próprios gerentes de linha. Para tanto, é preciso de metas e objetivos bem definidos e compartilhados com todo o time de trabalho.

Avaliação baseada no custo

Nesse modelo, o funcionário é avaliado de acordo com o custo benefício que traz para a empresa. Isso significa que se levam em consideração o quanto ele produz e o quanto é investido nele.

Pode ser uma boa alternativa para organizações preocupadas com o corte de gastos, mas trata-se de um modelo de avaliação que não estimula o desenvolvimento do funcionário e que não colabora para a gestão de pessoas.

Avaliação por distribuição forçada

Dentro dessa avaliação, há o uso de uma categorização para os funcionários. Dentro disso, os indivíduos são encaixados em grupos, que aponta quem será promovido ou demitido.

O problema desse modelo de avaliação é a comparação entre os funcionários, sem levar em consideração suas características individuais.

Incidentes críticos

A avaliação por incidentes críticos destaca situações extremas, sejam elas positivas ou negativas. É um método simples, mas que ignora o desempenho do profissional dentro da rotina diária. Devemos lembrar que o trabalho de um colaborador é construído no dia a dia.

Erros mais comuns da avaliação de desempenho

A realização das avaliações de desempenho também traz uma série de detalhes que podem prejudicar o seu andamento. Destacamos aqui os principais erros na hora de analisar a performance dos funcionários.

Falta de equipe qualificada

Para uma boa avaliação, a equipe de Recursos Humanos responsável pelo trabalho precisa ter uma boa experiência e conhecimento no assunto. Sem isso, as avaliações serão superficiais e provavelmente vão desmotivar os empregados.

Feedback mal aplicado

A chave para uma boa avaliação de desempenho é a qualidade do feedback. É preciso ter uma abordagem clara, empática e aberta a sugestões. Um bom diálogo é essencial para o feedback, no qual o gestor vai expor todas as características do profissional — positivas e negativas — e orientar sobre como melhorar sua performance.

Falta de memória

A avaliação deve levar em consideração toda a contribuição do profissional no período. Destacar apenas os últimos acontecimentos vai prejudicar totalmente os resultados da análise.

Por isso, o ideal é que as avaliações sejam realizadas em espaços curtos de tempo, para que possam cobrir tudo o que foi realizado no período e permitir um acompanhamento mais preciso.

Receio ao pontuar problemas

Muitas vezes, por medo de criar um problema, o avaliador evita dar pontuações ruins em aspectos nos quais o colaborador realmente apresentou um desempenho muito abaixo da média.

Esse comportamento invalida a análise e prejudica o trabalhador e a empresa, pois se trata de uma avaliação que não retrata a realidade. Se os resultados não foram bons o suficiente, é necessário dar a pontuação adequada. O que vai tornar o funcionário receptivo a essa informação é a qualidade do feedback.

Não abordar o plano de carreira

Para o funcionário, a avaliação de desempenho tem como principal função indicar o seu desenvolvimento individual. Falar sobre o plano de carreira e o que deve ser melhorado para que o colaborador seja promovido é essencial para promover o engajamento.

Essa é a segunda parte das matérias sobre o tema. Confira a parte um, publicada anteriormente, e a parte três, sobre os Indicadores para avaliação, no dia 06/12/2019.

Fonte: Kenoby

O post Quais os tipos mais comuns de Avaliação de Desempenho? (parte 2 de 3) apareceu primeiro em Santos & Associados.

Hoje, vamos te mostrar como por o Marketing Pessoal em prática!

1. Tenha um objetivo

Do que adianta trabalhar o seu marketing pessoal se, antes, não estiver estabelecido um objetivo bem claro sobre o que você deseja alcançar?

Então, não comece sem traçar uma meta e, em seguida, as ações necessárias para concretizá-la.

Você deseja uma promoção? Está de olho em uma vaga na concorrência? Deseja mudar sua área de atuação?

Não faça como um marinheiro de primeira viagem – mesmo que seja um.

Com um norte marcado na sua bússola, fica mais fácil traçar planos no curto, médio e longo prazos.

Também pesquise junto a outras pessoas que já atingiram o que você almeja e verifique se não é necessário uma qualificação ou experiência mais específica para tal, por exemplo.

Afinal, para ter sucesso ao trabalhar a sua imagem, é necessário garantir que as suas habilidade sejam suficientes.

2. Pratique o autoconhecimento

Conhecer a si mesmo é uma maneira eficiente de promover o marketing pessoal.

Quem ganha, no final, não é apenas você mesmo, mas também quem trabalha à sua volta, a empresa, seus amigos e família.

É fundamental listar quais são seus pontos fortes e fracos e identificar o que você pensa e faz em relação a cada um deles.

Isso não vale somente para aptidões técnicas, mas principalmente para aspectos comportamentais.

Você é bom em quê? Liderança? Inteligência emocional?

No que pode evoluir? Autoconfiança? Resiliência?

Reflita sobre qual seria a melhor maneira de lidar com eventuais dificuldades e como fazer para desenvolver suas capacidades mais fortes.

3. Invista em qualificação

Conhecimento nunca é demais. É como diz a sabedoria popular: a inteligência é um bem que ninguém pode nos roubar.

Mesmo que você seja um excelente profissional, não caia nas armadilhas da zona de conforto.

A estagnação o afasta dos objetivos e atrapalha o seu desenvolvimento. Como consequência, a imagem que transmite de você mesmo nunca é tão boa quanto poderia ser.

Portanto, esteja em constante desenvolvimento e aprendizado. Utilize seu tempo livre para investir em capacitação e adquirir novos saberes.

Seja por meio de formações e treinamentos, aprendendo um novo idioma ou participando de palestras, workshops e programas de motivação, permita-se evoluir.

Com um mercado cada vez mais competitivo, você precisa ter, além das qualificações comportamentais, habilidades técnicas sólidas para se destacar e atingir seus objetivos profissionais.

4. Fique atento à sua postura

Pode parecer bobagem, mas os pequenos detalhes fazem toda a diferença.

Quer um exemplo? Só de olhar nos olhos do seu colega de trabalho, você já demonstra transparência e sinceridade.

É importante manter contato visual mesmo quando o assunto em pauta é delicado – aliás, especialmente nessas situações.

Evite olhar para as mãos, para o chão ou qualquer outro ponto que chame sua atenção.

Mostra desinteresse no que a outra pessoa está dizendo.

A postura do seu corpo também transmite mensagens, às vezes subconscientes. Por isso, vale prestar atenção aos seus gestos e expressões faciais.

Desenvolva a comunicação não-verbal. Os benefícios são evidentes.

Sentar desajeitado na cadeira, por exemplo, demonstra desleixo.

Ficar de braços cruzados ou com as mãos do bolso, por sua vez, pois denotam falta de interesse em socializar e tédio.

Vale o alerta: é nos detalhes que uma estratégia de marketing pessoal conhece o sucesso ou o fracasso.

5. Cuide do seu visual

Marketing pessoal não é só aparência, mas é também visual.

Ainda que o ambiente organizacional seja mais flexível, há cuidados que precisam ser mantidos.

Nessas horas, vale o bom senso de compreender onde você está.

O ponto é: seu visual demonstra a imagem que você deseja passar para os outros.

Além disso, para trabalhar o seu marketing pessoal não é preciso, necessariamente, investir em roupas de grife, mas sim cuidar da aparência e da higiene.

Barba bem aparada para os homens e acessórios sem muitos exageros para as mulheres são uma boa dica.

Em um sociedade que valoriza tanto a aparência, goste você ou não, seu visual é o seu cartão de visitas.

6. Seja um bom ouvinte

Colegas de trabalho, clientes, chefes e estagiários: todos têm algo a ensinar.

Às vezes, os melhores conselhos e as dicas mais valiosas surgem quando se menos espera, em um bate-papo informal.

Mostre que você é um bom ouvinte e passe a ter a admiração das pessoas ao seu redor.

Eles irão se sentir mais valorizados, sabendo que a opinião deles importa para você.

7. Melhore sua comunicação

Ouvir melhor é parte da comunicação, mas não é o todo. É preciso mais para dominar a interlocução como um todo.

Por isso, tenha o máximo de cuidado ao se expressar, seja no trabalho ou no trato com clientes.

Fale de forma clara e evite gírias, ainda que esteja em uma videoconferência via redes sociais.

Se existem alguns termos específicos na sua área de atuação, busque ter o domínio deles para não acabar fazendo feio.

Vale o mesmo para a escrita.

Utilize corretores de texto ou ferramentas online para ajudá-lo a não enviar e-mails ou redigir documentos com problemas de ortografia e repetição de palavras.

8. Esteja ligado no que acontece no mundo

Já que estamos batendo bastante na tecla da comunicação, não ignore o que acontece na sociedade.

Se estar bem informado é algo que já faz parte da sua rotina, ótimo, pois demonstra competência. Se não for o caso, ainda há tempo de mudar.

Afinal, você não vai querer ficar perdido no assunto quando as pessoas ao seu redor estiverem falando sobre atualidades, não é mesmo?

Ou, ainda, ficar sem resposta quando alguém perguntar sua opinião sobre determinado assunto.

Então, procure acompanhar as principais notícias diariamente, seja do jeito que for.

Com os meios digitais, não há desculpa para agir diferente.

9. Honre seus compromissos e seja pontual

Sabe aquela conversa de que é charmoso chegar atrasado? Em um encontro romântico pode até ser, mas, no universo corporativo, essa não cola.

Se você quer fazer um bom marketing pessoal, nada de seguir o (mau) exemplo de profissionais que estão quase sempre atrasados ou em cima da hora para compromissos e prazos de entrega.

Há quem faça isso de modo consciente, tentando demonstrar um senso de heroísmo para dar conta de uma rotina incrivelmente atribulada.

É um erro, uma armadilha, uma autossabotagem.

Quer uma dica? Aprenda a gerenciar melhor o seu tempo. De preferência, tente sempre chegar com 10 minutos de antecedência a todo e qualquer compromisso.

Esse cuidado passa uma imagem de pessoa comprometida e interessada.

10. Seja um bom líder

A capacidade de liderar é cada vez mais vista como um diferencial importante.

Ser capaz de inspirar a equipe e se tornar uma referência para ela é também mostrar o seu valor.

Mas essa é uma competência que aparece em várias outras situações, inclusive na forma como você conduz a sua vida pessoal e profissional.

Será que você demonstra ser o líder do próprio desenvolvimento?

Seja no que fala ou nas atitudes, faça jus às expectativas que depositam em você.

Tenha uma postura de liderança.

11. Faça networking

Trabalhar e ampliar a sua rede de relacionamentos é uma dica básica de marketing pessoal.

Afinal, você precisa de parceiros, assim como necessita de seguidores e fãs.

Relacione-se com pessoas de sua área de atuação ou do segmento no qual você atua ou gostaria de atuar.

Participe de eventos como palestras, cursos e seminários.

Troque cartão de visitas.

Mas lembre que networking é uma via de mão dupla, na qual não é só você que sai beneficiado. Também ajude sua rede quando possível e mantenha sempre contato.

É justamente por meio dessas relações que você cria vínculos, conhece pessoas, compartilha interesses comuns e, em última instância, é notado e lembrado.

12. Invista em algo seu

Sabe aquela habilidade que você julga possuir? Que acredita ser melhor do que outras pessoas?

Então, se dedique com mais afinco a ela.

Pode ser algo que pareça irrelevante em um primeiro momento, como aquela apresentação bem construída e visualmente agradável ou a capacidade de organizar ideias.

O importante é não ser mais do mesmo.

Mostre que você não é aquela peça que saiu do forno igual a todos os outros da sua área

Tenha aquele diferencial que fará as pessoas lembrarem de você.

13. Cuide de sua imagem virtual

A internet pode ser usada tanto para o bem, quanto para o mal. Depende de você.

Tenha muita atenção e cuidado – especialmente com as redes sociais.

Sempre mantenha a coerência entre o que é dito e o que se faz na vida profissional e fora dela.

O marketing pessoal está cada vez mais ligado à imagem virtual.

Os recrutadores, líderes e o mercado como um todo estão de olho naquilo que você publica.

Então, pense bem antes de postar. Evite compartilhar fotos ou informações muito pessoais.

Utilize esse espaço para divulgar cursos que você tenha feito ou artigos interessantes de sua área de atuação.

Deixe as mídias sociais falarem bem de você, conferindo mais dicas sobre isso no próximo tópico.

Fonte: https://www.sbcoaching.com.br/blog/marketing-pessoal-dicas/

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Não se resume apenas a preocupar-se com a aparência, mas também com a sua postura, comportamentos e networking.

O marketing pessoal é praticado a cada vez que você consegue utilizar suas habilidades e qualificações para se diferenciar e alavancar sua carreira, deixando a sua própria marca.

O segredo é se fazer notar.

Pouca adianta você ser um ótimo profissional, com habilidades valorizadas no mercado, se ninguém vê isso.

Nesse bolo, estão os gestores da sua empresa, a concorrência e o público em geral, que são os seus potenciais clientes.

Essa é uma justificativa para fazer marketing, mas não de qualquer forma, muito menos sem planejamento.

Saber se vender não é, de maneira alguma, sinônimo de culto ao ego ou simples vaidade pessoal.

Estamos falando sobre uma maneira de destacar positivamente as suas habilidades, entregando valor às pessoas e fazendo com que elas tenham uma excelente impressão sobre você e sobre aquilo que oferece.

Alguns profissionais, é bem verdade, sabem fazer o seu marketing pessoal de maneira muito natural, como parte da personalidade.

Mesmo nesses casos, é possível lapidar esse talento e aprimorar ainda mais tais características.

Mas também não se preocupe se você é do tipo que nunca leva o crédito por aquilo que criou.

Trata-se de uma competência que pode ser desenvolvida e aprimorada.

Para isso, basta querer.

Vamos avançar?

Por que o Marketing Pessoal é importante?

O marketing pessoal pode ajudar você a se tornar mais conhecido, a conquistar o primeiro emprego, a alcançar um cargo mais alto na empresa e a atingir quaisquer objetivos específicos que tenha para a carreira.

Sua importância está justamente em garantir que as pessoas percebam as qualidades do seu trabalho e os diferenciais que você possui frente aos demais.

Comportamento, atitudes, discursos, vocabulário, valores e objetivos são apenas alguns dos componentes que ajudam a moldar a sua imagem.

Cada detalhe conta para trabalhar para que ela seja positiva, revertendo em benefícios para você.

É válido dizer ainda que o marketing pessoal é importante para profissionais de todas as áreas, nas mais variadas fases de suas carreiras.

Um assalariado, por exemplo, pode usar essa estratégia para obter uma promoção ou uma melhor remuneração.

Já um gestor depende desse esforço também para conquistar a simpatia e inspirar seus liderados.

Por outro lado, um profissional autônomo necessita do marketing pessoal, pois o seu nome é a sua empresa, a sua marca.

E é fundamental que falem bem dela, não é mesmo?

Influência das redes sociais no Marketing Pessoal

Atualmente, é uma prática comum pesquisarmos sobre as pessoas nas redes sociais, seja no Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, entre outras.

Por isso, não pense que o que você transmite na internet também não influencia no seu marketing pessoal.

Não é preciso deixar de ser você mesmo e passar a uma representação perfeita do funcionário do mês nas redes.

O importante é manter o equilíbrio e agir de maneira sensata.

Talvez seja melhor deixar certos tipos de publicações para os grupos privados do WhatsApp, não é mesmo?

A dica de ouro é seguir perfis de pessoas influentes na sua área e ver como elas se comportam na internet, que tipo de conteúdos compartilham, como elas se mostram, que tipo de imagem publicam.

Se você tem o próprio negócio, faça um benchmarking da concorrência para se espelhar nas melhores práticas.

A informação está acessível, a apenas um clique. Por que não se inspirar para evoluir?

O que não fazer para o seu Marketing Pessoal

O primeiro ponto é sempre lembrar de não passar por cima de ninguém.

Não use pessoas como meio de alcançar aquilo que você deseja. Persiga a ética acima de tudo.

Conquiste tudo com o seu esforço e a sua dedicação.

Outro cuidado para se tomar é evitar a arrogância. Fuja do foco em si mesmo.

Se você usa muito o “eu” em suas falas, provavelmente está sendo muito autocentrado. Isso não vai ajudá-lo a conquistar a simpatia dos demais.

Por outro lado, não busque a afeição dos colegas a qualquer custo.

Se você tem um bom senso de humor, procure usá-lo com moderação.

Profissionais autônomos e o Marketing Pessoal

Mesmo se você tiver um orçamento mais limitado, pode trabalhar o seu marketing pessoal.

Por exemplo, um artista gráfico que trabalha como freelancer pode investir em um portfólio diferenciado, em um formato inovador que o faça ser notado.

Um motorista de aplicativo mobile pode oferecer mais atrativos aos seus passageiros, que vão além de água e balinhas e divulgar tais ações.

As oportunidades são muitas, basta você não perder tempo e começar agora a colocar a mão na massa.

O importante é conhecer detalhes sobre o seu público-alvo para que possa alcançá-lo com a mensagem certa, nos canais onde ele está.

Conclusão

Não importa quais sejam seus pontos que precisam ser aprimorados, busque sempre ser a melhor versão possível de si mesmo.

Analise seu investimento em marketing pessoal como uma maneira de se destacar e de evoluir profissional e pessoalmente.

Fonte: https://www.sbcoaching.com.br/blog/marketing-pessoal-dicas/

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Algumas pessoas, desde pequenas, nos chamam atenção por determinadas características consideradas natas. Como exemplo, posso citar aquelas que sempre tomam a frente das brincadeiras, fazendo com que as outras crianças queiram estar por perto, sendo seus comportamentos admirados por quem está ao redor.

Na adolescência e juventude não é diferente: há sempre aqueles que se destacam. E, quando damos os primeiros passos em nossas carreiras e nos tornamos adultos, somos impelidos a nos tornarmos referência naquilo que fazemos.

A capacidade de motivar, inspirar e influenciar pessoas é o segredo dos grandes líderes e gestores. Porém, nem todo mundo possui essas habilidades natas e é preciso desenvolvê-las para que se tenha sucesso profissional, mesmo que um cargo de liderança não esteja dentro dos planos.

Se você se encaixa no perfil de pessoas que deseja aprimorar a sua motivar, inspirar e influenciar pessoas, independentemente do cargo que você ocupe dentro da empresa, aqui vão dicas verdadeiramente poderosas, que você pode colocar em prática a partir de já.

Motivando, inspirando e influenciando pessoas

Hoje, habilidades comportamentais como as citadas são bem vistas pela organização. Por isso, separei dicas para que você possa motivar, inspirar e influenciar pessoas com maestria. Continue a leitura e confira:

Liderança é Autoconhecimento

Como costumo dizer, tudo começa pelo autoconhecimento. Assim, o primeiro passo que você deve dar, no sentido de motivar, inspirar e influenciar as pessoas ao seu redor é conhecer seus pontos fortes e os que precisam ser melhorados, seus dons e talentos, habilidades e competências, já que dessa maneira, você se tornará referência de sucesso e liderança para aqueles que estão próximos de você. 

Digo isso, pois ao trabalhar o seu autoconhecimento, você demonstra aos demais que busca e trabalha em prol da sua evolução contínua, algo que fará com que você se torne um exemplo a ser seguido por todos. 

É Flexibilidade

A minha dica aqui é que você respeite opiniões e ideias divergentes das suas, desenvolvendo a habilidade de ouvir na essência o outro e compreendendo o posicionamento do próximo. 

Uma pessoa flexível e que se empenha em ouvir verdadeiramente o que as demais têm a lhe dizer, acaba se tornando alguém sábio, que todos querem manter por perto, para que assim possam absorver toda a sabedoria que ela tem para compartilhar ao seu redor. 

É Controle e inteligência emocional

Saber lidar com as emoções e não deixar que elas atrapalhem seu desempenho profissional e pessoal é fundamental para uma liderança inspiradora. Este é um fator importante, pois quando desenvolvemos a nossa inteligência emocional, passamos a entender melhor os motivos que nos levam a nos sentirmos de determinada forma e não de outra, tendo, assim, a oportunidade de controlar melhor nossas emoções, principalmente aquelas mais prejudiciais, como raiva, ansiedade, tristeza, entre outras, que acabam atrapalhando, inclusive, as relações que desenvolvemos com as pessoas a nossa volta. 

Além disso, a inteligência emocional é uma habilidade tão poderosa, que nos ajuda também a entender melhor as emoções daqueles com quem convivemos, algo que faz com que os respeitemos, inspirando-os, assim, a investir em sua autocompreensão, para que mudanças verdadeiras aconteçam em suas realidades. 

É Boa comunicação

A comunicação é a base das relações humanas. Seja claro e objetivo na sua comunicação, fale bem, e, sobretudo, saiba ouvir. Desenvolver a sua comunicação, investindo até mesmo em cursos e treinamentos voltados para este processo, é uma das maneiras mais eficazes de ter uma liderança efetiva, já que você saberá, com maestria, como se comunicar assertivamente com cada indivíduo com quem você se conecta, seja em sua vida pessoal ou profissional. 

É Bons relacionamentos

Desenvolva a habilidade de trabalhar em equipe e saiba manter relacionamentos saudáveis e construtivos para a sua carreira e de seus colegas de trabalho. Este também é um ponto importante, já que para influenciar, motivar e inspirar pessoas, você precisa, obviamente, se relacionar bem com elas, já que, se viver em conflito com quem está à sua volta, será muito mais difícil alcançar este objetivo, efetivamente e na prática.  

Liderança é, principalmente, Resiliência

A resiliência é uma habilidade que vai te ajudar, não só a lidar com as adversidades, retirando lições positivas delas, como também vai contribuir justamente para que você desenvolva bons relacionamentos com as pessoas. 

Isso acontece, pois um indivíduo resiliente tende a compreender melhor os demais, suas atitudes e comportamentos, o que os motiva, inspira e influencia a se tornarem também pessoas melhores em suas trajetórias de vida. 

Fonte e Matéria completa: https://www.ibccoaching.com.br/portal/lideranca-e-motivacao/como-motivar-inspirar-influenciar-pessoas/

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A discussão que ronda ultimamente a liderança parece sem fim. Novos perfis de líderes apareceram no front nas últimas décadas impactando a forma de enxergarmos aquele que está no degrau acima. Líderes mais carismáticos, envolventes, “chegados” ou visionários recheiam o mercado trazendo novos ares e novas perspectivas. Mas, afinal, por que o “jeitão” da liderança impacta tanto nosso dia a dia? Que tipo de gestor você quer ser hoje ou, em quem você vai se inspirar para liderar no futuro?

Parafraseando o filósofo Mario Sergio Cortella: “O que é liderar? É ser capaz de inspirar. Inspirar pessoas, ideias, projetos, situações. O líder é aquele que infla vitalidade. Eu não estou usando a palavra ‘inspirar’ à toa. A noção de inspirar é dar vitalidade. É animar. O líder é capaz de animar, palavra que vem do latim anima e que significa alma… de anima vem ‘animal’, ‘animação’, ‘animado’. A tarefa fundamental que desenvolve a liderança é ser capaz de inspirar as pessoas. Muita gente não é capaz de inspirar, só é capaz de expirar. Tirar animação, tirar vitalidade. Se alguém só expira, talvez não consiga ser líder, só consiga ser chefe. Mas chefe está ancorado em uma hierarquia.” (do livro: Qual é a tua obra? Inquietações propositivas sobre gestão, liderança e ética.)

O parágrafo acima já explica muita coisa, principalmente algumas das razões pelas quais as empresas comandadas por líderes inspiradores geram bons resultados para seus colaboradores e, por tabela, em seus negócios. Sempre dizemos em nossos textos que ninguém motiva ninguém, mas somos capazes de inspirar e gestores imbuídos dessa energia acabam sendo admirados e seguidos.

Um dia desses, num evento de Excelência nos Negócios que mediei na Harvard Business Review Brasil, escutei inúmeras vezes de grandes líderes que a gestão de pessoas é pilar fundamental para a excelência da liderança. Um líder tem de buscar compreender o que de fato motiva e inspira seus colaboradores. A nova métrica diz que a motivação não é mais algo pasteurizado. Jaime Szulc, presidente para América Latina da Goodyear disse: “A liderança tem de ser humanista, é preciso ativar pessoas para que façam seu melhor. No fundo, todos querem contribuir para o mundo que vivem”. E completa afirmando ser um líder que acredita em motivar pessoas, “mas como pessoas são únicas para cada uma delas o impulso será diferente”.

No mesmo evento, o professor Soumitra Dutta, reitor da Escola de Gestão da Universidade de Cornell (Estados Unidos), fez algumas observações interessantes: “Temos de pensar realmente fora da caixa. A excelência dos negócios se baseia em dois pilares: inovação e gestão de pessoas”. Em relação à gestão, ele disse: “Quanto mais tentarmos mudar o comportamento das pessoas, menos motivadas elas estarão. Muitas vezes, líderes impõem seu jeito e suas intenções no outro. Pessoas são diferentes e temos de perguntar o que as motiva, entender o que é importante para cada uma delas”, afirmou.

“As empresas que buscam pela alta performance tem de saber cuidar da felicidade de seus colaboradores e entender o que os faz acordar todos os dias e seguir para o trabalho. A busca por um contexto e um ambiente em que pessoas possam se desenvolver sentindo-se úteis e reconhecidas é um dos grandes desafios dos dias de hoje. A verdade é que todos nós queremos nos sentir competentes no que fazemos”, complementou o professor Soumitra.

Acho que é exatamente isso que torna o estudo mais complexo e, ao mesmo tempo, mais interessante. Pessoas se motivam por fatores absolutamente diversos e a compreensão desses fatores é o que está alterando as bases e ferramentas de motivação. Pessoas querem mais do que remuneração. As pessoas saíram da caixa. Não somos mais os laranjas mecânicas da Revolução Industrial. O padrão comportamental passou por grandes mudanças, dando espaço para que cada um pudesse assumir sua anima; cada qual vibrando com impulsos diferentes.

A banda Titãs, no final dos anos 1980, foi visionária no que proclamou – de forma simples, no sucesso “Comida”:

“A gente não quer só dinheiro

A gente quer dinheiro e felicidade

A gente não quer só dinheiro a gente quer inteiro e não pela metade…

Você tem sede de que? Você tem fome de que?…

Afinal, a gente tem fome de que? Tem sede de que?”

A música “Comida” ilustra bem o novo cenário lotado de pessoas que não querem mais apenas o dinheiro. Querem se sentir inteiras, buscar seu propósito e muitos anseiam deixar um legado. Querem existir além do café da manhã e do jantar, preencher o vácuo e fazer valer a existência.

Para esses, o verdadeiro líder vai muito além da “chefia”, aquela figura de chefe dos seriados antigos e desenhos animados. Aquele que ainda não mudou e olhou para os olhos de seus colaboradores não vai assegurar por muito tempo seu lugar ao sol. Os verdadeiros líderes inspiram, são personas que de algum modo queremos seguir,  continuar seus feitos e os acompanhar.

Fonte: https://exame.abril.com.br/blog/o-que-te-motiva/liderar-ou-chefiar-eis-a-questao/

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Nenhuma gestão de recursos humanos pode desprezar a implantação de um plano de cargos e salários. A definição de Cargos e Salários estabelecerá uma política salarial eficaz que permitirá a ascensão profissional dos colaboradores de acordo com suas aptidões e desempenhos, além de subsidiar o desenvolvimento do plano de carreiras.

O plano de Cargos e Salários é muito importante para obter uma boa contratação de empregado, tendo a análise e descrição de cargo como uma das formas de ajudar. Podemos listar alguns dos objetivos desta implantação como: produzir elementos para uma eventual reclamação trabalhista, por equiparação salarial, diagnosticar e prevenir insatisfação salarial por parte dos funcionários.

Alguns conceitos são muito importantes para a implantação de uma política de Cargos e Salários, como cargo que é um conjunto de funções semelhantes, na maioria dos aspectos mais importantes das tarefas que as compõem; salário, que é o conjunto de remuneração básica atribuída a determinado cargo; função, que é um conjunto de tarefas e responsabilidades atribuídas a uma pessoa; e tarefa que é um conjunto de procedimentos que requer o esforço humano, seja mental ou físico, para determinado fim.

Para a implantação de um programa de Cargos e Salários, o gestor deve primeiramente elaborar uma descrição de cargo, focalizando em um conjunto amplo de tarefas e resultados finais, sem detalhamento excessivo. As descrições procuram responder ao que se faz, como se faz, e com que se faz. É um processo que consiste em determinar, pela observação e pelo estudo, os fatos ou elementos que compõem a natureza de um cargo.

A implantação de um plano de cargos e salários é importante por estabelecer uma premissa do equilíbrio interno e externo, servindo como instrumento das oportunidades de trabalho e de desenvolvimento na empresa, tornando clara a política de salários, servindo como base de um plano de carreiras e de outros subsistemas de recursos humanos, como treinamento e desenvolvimento que aborda o conhecimento das normas do emprego a descrição e análise de cargo, o conhecimento dos processos de treinamento e acompanhamento e desenvolvimento do trabalhador.

Outro subsistema abordado é o recrutamento e seleção, que traz o saber de técnicas de anúncios de vaga para o recrutamento, analisar um currículo, técnicas de seleção, escolaridade e conhecimentos extracurriculares. Um dos principais benefícios do plano de Cargos e Salários e a isonomia salarial, artigo 461-CLT que consiste na equiparação salarial de funcionários com o mesmo cargo e função desempenhada.

Fonte: https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/importncia-do-plano-de-cargos-e-salrios/

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Os setores de Recursos Humanos e Gestão de Pessoas são os responsáveis por desenvolver o planejamento das etapas dessas capacitações, e são várias as questões que devem ser mensuradas para esse processo.

Quais as diferenças entre treinamento e desenvolvimento?

O treinamento tem como objetivo desenvolver as habilidades técnicas dos colaboradores, ou seja, aquelas relacionadas às atividades do cargo. O treinamento é necessário para atender aos padrões de exigência da função e, com isso, aumentar a produtividade. Eles são identificados a partir de uma necessidade ou uma oportunidade dentro das empresas, quando da implantação de um novo sistema operacional, por exemplo.

Geralmente, os resultados de um treinamento atendem às necessidades dos colaboradores e da empresa, e os resultados são obtidos em curto prazo. Assim, tem uma grande aceitação por parte dos profissionais.

Em contrapartida, o desenvolvimento é um processo de amadurecimento de características pessoais, e tem como objetivo explorar o potencial de aprendizagem de cada colaborador.

Para isso, a empresa deve oferecer condições e suporte para o funcionário utilizar suas capacidades cognitivas, emocionais e comportamentais, a fim de aplicar seus conhecimentos e experiências na prevenção e solução de diversas situações. Os testes psicológicos podem ajudar muito na identificação de potenciais colaboradores para o desenvolvimento dessas competências.

No desenvolvimento, é como se a pessoa fosse preparada para se apoderar de uma visão holística sobre a organização, como uma forma de conduzir o negócio para um comportamento participativo perante alguma futura adversidade ou tarefa a ser desenvolvida.

Portanto, podemos resumir o desenvolvimento como um processo de aprimoramento profissional constante. Esse processo também impacta o clima organizacional, pois aumenta o desempenho e melhora os resultados.

No entanto, o desenvolvimento é um processo que traz resultados em médio e longo prazo, o que exige da organização uma visão de futuro razoável, e também o apoio da alta gestão da empresa.

Quais são os impactos do treinamento e desenvolvimento em uma empresa?

São vários os impactos positivos que o treinamento e desenvolvimento trazem para as empresas. Veja a seguir!

Equipe mais qualificada

Quanto mais as competências técnicas e emocionais forem desenvolvidas nos colaboradores da empresa, melhor será a performance dos funcionários e, consequentemente, da empresa. Isso também impacta o clima organizacional e o nível de entrega dos serviços, que tendem a alcançar a excelência.

Aumento da motivação dos funcionários

Os colaboradores se sentem mais motivados e engajados quando percebem que a organização se preocupa com a qualificação deles. Com isso, produzem mais e conseguem alcançar os objetivos do negócio com mais facilidade.

Diminuição do turnover

Quando a empresa investe na capacitação do seu time de colaboradores, isso contribui para a criação de um elo mais forte com a organização. Assim, além de aumentar o desempenho da empresa, esse comprometimento também colabora para a retenção de talentos, fator importantíssimo para a sustentabilidade do capital intelectual das organizações.

Melhora do clima organizacional

Quando as pessoas estão aptas para exercerem suas funções e o time de líderes está preparado para amparar as necessidades de cada colaborador, a empresa ganha uma cultura organizacional voltada para o aprendizado. Isso gera um clima organizacional favorável, que também contribui para os resultados da empresa.

Quais são as etapas necessárias para a elaboração dessas práticas?

Ao elaborar as etapas do treinamento e desenvolvimento, é importante ter em mente que os processos somente serão efetivos quando forem planejados. As estratégias precisam ser utilizadas com cautela para que sejam efetivas e, para isso, devem ser aplicadas no momento correto, com o respaldo de informações como a avaliação de desempenho.

Somente dessa forma, os colaboradores serão de fato desenvolvidos em suas capacidades técnicas e emocionais e, com isso, estarão mais alinhados com os objetivos do negócio e com a cultura da empresa. Veja a seguir o passo a passo das etapas de um programa de treinamento!

1. Compreender as necessidades de treinamento

Antes de mais nada, é preciso entender as necessidades da organização e de seus funcionários, para, depois, fazer o planejamento de treinamento e desenvolvimento. Para identificar essas necessidades, existem várias possibilidades, mas uma muito utilizada e que vai dar provas substanciais dessas necessidades de capacitação é aplicar uma pesquisa de clima organizacional para compreender o que precisa ser melhorado nos processos.

A pesquisa de clima também serve para levantar e pontuar as metas e objetivos da empresa. Nesse instante, é necessário ter atenção para interpretar os resultados esperados por todos. Nas avaliações de desempenho, também é possível identificar falhas de competências da equipe que precisam ser sanadas.

2. Fazer o planejamento do programa de treinamento

O ponto mais relevante do planejamento é compreender como será traçada a estratégia para passar conhecimento e desenvolver habilidades, conforme identificado na etapa de compreensão das necessidades.

No planejamento é feito todo o raciocínio de estrutura do processo de treinamento. Isso engloba uma série de fatores, como o que será ensinado, por quais meios (treinamento, mentoria, palestra), a necessidade desse processo, até o local a ser realizado e qual investimento será feito.

3. Executar o planejamento

Para colocar em prática as etapas do treinamento e desenvolvimento, é preciso dividir as tarefas entre a equipe de RH, Gestão de Pessoas e os responsáveis pelo ensino. Também é necessário pensar na comunicação das capacitações para os colaboradores.

Antes de iniciar os treinamentos, os responsáveis pelo desenvolvimento do programa devem produzir os materiais que serão usados, e esses devem estar alinhados com a metodologia a ser utilizada. Em caso de treinamento a distância, por exemplo, faz mais sentido o material ser digital, para que o funcionário possa acessá-lo no momento do treinamento.

Também é preciso preparar o local dos treinamentos, independentemente de ele ser presencial ou a distância. Nesse sentido, é preciso checar os equipamentos e garantir que todos os recursos estejam disponíveis para que o ensino aconteça da melhor forma.

4. Avaliar e analisar os resultados

Após a realização dos treinamentos, é necessário fazer uma avaliação das atividades e também verificar como está o grau de maturidade profissional dos funcionários após terem passado pelos processos.

É essa análise que tornará possível compreender se o treinamento trouxe para a organização os resultados esperados ou não. Analisar os resultados das capacitações de treinamento e desenvolvimento é fundamental para avaliar a efetividade dessas atividades, corrigir estratégias e direcionar melhor os investimentos.

Para tanto, peça feedback para os funcionários, para os palestrantes e para a equipe interna que participou do processo. Também fique atento para ver se o comportamento dos funcionários sofreu alterações positivas após o treinamento. Quanto mais eficiente forem os processos de treinamento e desenvolvimento, melhor será o resultado.

5. Estar atento a novas demandas

Cabe a equipe de RH e gestão de pessoas estar atenta a tudo o que acontece no que se refere ao treinamento e desenvolvimento, pois novas necessidades podem surgir após a aplicação das capacitações, e esse acompanhamento é fundamental para os próximos treinamentos.

Quais as opções de programas de treinamento e desenvolvimento que podem ser aplicados nas empresas?

Existe um leque grande de opções para treinamento e desenvolvimento nas empresas. Separamos os principais para você. Acompanhe!

1. Rodízio de papéis

Muito utilizado pela empresa, o rodízio de papéis funciona como o próprio nome sugere: como um rodízio. Nele, os funcionários trocam suas atividades dentro de uma mesma organização por um período determinado de tempo. Com isso, passam a conhecer melhor o que cada um faz.

Essa estratégia de treinamento é recorrentemente utilizada para unir o time de colaboradores e suscitar um espírito de solidariedade entre eles, pois as pessoas adquirem habilidades para exercerem funções em diferentes áreas e em ocasiões diversas.

2. Programa de mentoria

Muito aceito nas empresas nos dias de hoje, no programa de mentoria, os profissionais com mais experiência assumem a função de mentores para os novatos, contribuindo para o desenvolvimento deles.

Para isso, fazem reuniões, dão orientações quanto às regras da empresa, normas e cultura em geral, além de transmitirem o conhecimento técnico da função. Para a efetividade do programa de mentoria, o ideal é criar objetivos e metas para que os resultados sejam alcançados.

3. Gamificação

A gamificação é, resumidamente, o uso de jogos para incentivar colaboradores ou a equipe a fazerem algo. Com isso, é esperado o alinhamento entre a satisfação do profissional no trabalho com os objetivos do negócio.

De forma prática, a gamificação oferece recompensas aos integrantes que realizam tarefas preestabelecidas. Esse método é muito utilizado para as equipes na divulgação, recomendação e experimentação dos produtos ou serviços da empresa.

Para aplicá-la nas organizações, é preciso considerar o funil da gamificação. Ele consiste em levar ao colaborador, em etapas, uma consciência sobre os objetivos da organização e suas próprias atividades, para desenvolver habilidades de liderança e criar um vínculo maior de comprometimento com a empresa.

Ainda podem ser agregados nos processos de gamificação dinâmicas de grupo, para incentivar o entrosamento entre as equipes.

4. Coaching executivo

O coaching executivo é uma maneira de aperfeiçoar os conhecimentos de executivos e líderes, por meio do desenvolvimento de competências específicas, tanto novas quanto antigas. O objetivo é reduzir ou eliminar possíveis questões que possam atrapalhar o desenvolvimento de pessoas e processos de forma otimizada, direcionada e efetiva.

5. Compartilhamento de conhecimentos

Colaboradores com domínio de conhecimentos ou talentos aprofundados em um assunto são convidados a compartilhar seus saberes com a equipe de trabalho sempre que possível ou necessário.

Um exemplo comum dessa situação é quando um colaborador faz um curso fora da empresa sobre um assunto que interessa a todos os colegas do setor, e ele compartilha esse conhecimento com eles de forma resumida. Assim, o aprendizado é multiplicado e a empresa ainda economiza, pois isso gera menos custos para a organização.

6. Grupos de estudo

Grupos de estudos são uma maneira de manter a equipe alinhada sobre questões consideradas importantes ou urgentes, sem que, para isso, seja necessário investir mais do que algumas horas. Esses encontros fazem com que os colaboradores de variados departamentos possam conhecer mais profundamente a importância do trabalho de seus colegas.

Também é um importante momento entre líderes e liderados para que eles possam se desenvolver juntos. Dessa forma, todos podem buscar superar problemas e criar mecanismos para facilitar a rotina de trabalho e aumentar o desempenho da equipe.

7. Treinamento online

Palestras, reuniões, cursos e até mesmo apresentações de produtos se tornam cada vez mais comuns por meio de telas de computadores. O desenvolvimento da internet tornou possível que as fronteiras físicas fossem derrubadas e, com isso, os treinamentos a distância se expandiram.

Isso reduz os custos para as empresas, que ainda têm ampliadas as possibilidades de busca de informações. Por isso, o treinamento online é um dos tipos de treinamento que ganha diversos adeptos a cada ano.

Como vimos ao longo deste conteúdo, o treinamento e desenvolvimento são processos voltados para o investimento no capital humano das organizações, com o objetivo de promover crescimento técnico, pessoal e profissional. Por meio desses processos, são oferecidos novos conhecimentos, habilidades e atitudes, capazes de modificar hábitos e comportamentos. Dessa forma, os funcionários de tornam mais eficientes naquilo que fazem.

Para um planejamento eficaz das etapas do treinamento e desenvolvimento, é importante entender o modelo estratégico do negócio, identificar quais são os objetivos de capacitação e desempenho esperado da equipe, quando e como executá-los, e como mensurar seus resultados.

Para tanto, os setores de RH e gestão de pessoas ainda têm o desafio de convencer a alta gestão da importância da periodicidade desses investimentos para que os resultados sejam, de fato, efetivos em curto, médio e longo prazo.

Especialmente para os processos de desenvolvimento, os resultados virão em longo prazo, e a empresa deve estar preparada para acompanhar e aguardar esses resultados. Assim, as etapas do treinamento e desenvolvimento devem levar em consideração todos esses fatores, que envolvem tempo, dedicação de toda a equipe e investimentos.

Fonte: Kenoby – Etapas do treinamento e desenvolvimento: entenda mais sobre o assunto!

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